关于辞职和违约金的问题！我是一名
A、大学毕业后，无论是留京或留在其他城市的企事业单位，接收部门都要为此申请留京或留在城市的指标，并向培训方支付相关的培训费用。应当说企事业留用单位为员工的留用是付出了很大努力的。同时，留用后对留用员工业务工作的成长也付出了辛勤的劳动，并支付了很多费用的。 因此，按国家有关部门规定，对招接收大学毕业生签订相应的服务协议，或在劳动合同中约定一般为五年的服务期限和相关的违约责任条款，是完全符合国家的有关规定，同时，也是合情合理的。
B、如果属于上述范围的员工在合同期内向企事业单位提出辞职或离职，单位依据所签订的服务协议或劳动合同中相应条款约定的内容，要求员工按约定内容承担责任，员工应予履行...全部
A、大学毕业后，无论是留京或留在其他城市的企事业单位，接收部门都要为此申请留京或留在城市的指标，并向培训方支付相关的培训费用。应当说企事业留用单位为员工的留用是付出了很大努力的。同时，留用后对留用员工业务工作的成长也付出了辛勤的劳动，并支付了很多费用的。
因此，按国家有关部门规定，对招接收大学毕业生签订相应的服务协议，或在劳动合同中约定一般为五年的服务期限和相关的违约责任条款，是完全符合国家的有关规定，同时，也是合情合理的。
B、如果属于上述范围的员工在合同期内向企事业单位提出辞职或离职，单位依据所签订的服务协议或劳动合同中相应条款约定的内容，要求员工按约定内容承担责任，员工应予履行。
如有困难，应通过与单位协商的方式求得解决。如果无视企业的权益，采取一走了之或其他不负责任的做法，个人的合法权益将无法得到保障，其中包括个人档案转移问题等
1。 违约金在履行劳动合同时有利好作用
关于劳动者未履行劳动合同需不需要支付违约金？支付多少？现在劳动法律法规中的规定可操作性不强，如何准确计算违约金的数额也没有统一规定，目前约定俗成的做法是看劳动合同中是如何约定的，由于没有统一标准，双方约定的违约金数额未必是公平合理的。
为了维护劳动力市场公平公正原则处理好一些劳动者和用人单位关于违约金方面的矛盾，需要对违约金作用问题进行一些探讨。
笔者认为：劳动者违约，用人单位要求其支付违约金，违约金有两个作用：
其一：损害赔偿作用。
劳动者突然离职，肯定会对用人单位的生产经营造成一些负面影响，那么劳动者就应当给予用人单位补偿或赔偿。造成多大的经济损失在计量上是有一定的困难的，在现代企业和员工之间的关系应该是相互关联的，某一员工出现问题不足以影响全局，如果一个员工的流失就造成用人单位重大损失，只能说明这个企业的劳动管理存在缺陷。
如何准确确定补偿或赔偿的数额要把握实事求是、责任大小、充分考虑劳动者支付能力的原则。
其二:对违约行为予以惩戒作用。为了建立社会“诚实信用”的理念，用人单位收取违约的劳动者违约金，也可以看作对不守信者的一点处罚，是应该的。
综合以上两点作用可以看到：劳动者违约是要支付违约金的，多少要考虑到劳动者支付能力，造成经济损失大小等情况合理确定。
2。 违约金不应失去公平
目前，《劳动法》虽然没有违约金的规定，但也没有禁止性规定。
这就使得违约金的约定具有了合法的前提条件，因为在现在地法律体系中，只要不违反国家禁止性规定的约定就是合法的。但是在订立违约条款时还应当注意不得违法劳动法第十八条规定：“即不得违反法律、行政法规和采取欺诈、威胁等方式。
”签订劳动合同不得违反平等自愿原则。其次在履行有关的合同条款时，应当本着诚实信用原则，应钻法律孔子。如有的劳动合同中的违约条款的违约金额超过了职工在用人单位期间的工资总额，这事实上是一个显示公平的条款。
有的职工在用人单位花费了大量财力将其调入北京后，立即跳槽等。由此又产生出第三个问题，即完善劳动法法律法规的问题。《劳动法》于1995年1月1日开始实施，现在已经远远不能适应市场经济条件下劳动关系的要求，如前面所述显失公平的条款，在《合同法》中属于可撤销的条款，而在《劳动法》中根本就没有涉及。
对于在履行劳动合同中违反诚信原则的行为，也没有相应的处罚措施，这些都影响了劳动合同的履行。
3。 法院不支持违约金
劳动合同的订立与解除均有明确的法律规定，明确规定了当前解除劳动合同的条件和承担的方式。
劳动法中并没有规定劳动者单方解除劳动合同要承担违约责任，只是规定劳动者单方面解除劳动合同对用人单位造成损失的要承担责任；而且，劳动法在保障劳动关系稳定的前提下，并不限制劳动者自由流动。从以上看来，双方订立的所谓“违约金”是违反劳动法的，不应当支持。
4。 赔偿责任只相对于经济损失
在今年2月份开始实行的《北京市劳动合同规定》第十九条明确规定了违约金条款，这样，在劳动法履行中普遍存在但一直受到争议的违约金条款终于合法化，此条虽然规定了违约金不超过本人解除合同前12个月的工资总额，但是如果职工违约，特别是实际工作时间比较短的职工，存在辛苦白干而且还要垫钱的可能性。
如果考虑到工资是劳动力再生产的必要条件，其意义可想而知。
企业在与职工签订劳动合同时，有比较多的企业在劳动会同条款中规定了违约金内容。对于该条款是否合乎劳动法律要求？存在一些争议，《劳动法》对劳动合同双方违反劳动合同时，规定了双方应承担的义务和责任。
但对这种责任是否可以由违约金形式出现，没有明确。但在今年北京市于2月份开始实行的《北京市劳动合同规定》第十九条，却明确规定了违约金条款。该文件称：订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
劳动法对违约金条款没有作出规定。在劳动法中，对劳动合同内容作了比较详细的规定。包括必要条款和非必要条款。在劳动合同的必要条款的第7项内容规定了：违反劳动合同的责任。对于这一责任，企业与劳动者不同，对于企业而言，提前解除劳动合同需要承担的责任包括：应当依照国家有关规定给予经济补偿，及经济补偿金；给劳动者造成损失的，还需予以赔偿。
对于劳动者而言，这一责任包括：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。” （《劳动法》第一百零二条），即这一责任仅仅只包括赔偿责任。
对于双方是否可以对违反合同的行为约定违约金，劳动法没有规定。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第二项对违约责任进行了扩展，规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
1996年10月31日《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行”。为此，在众多的企业签订劳动合同时，特别是在与大学生或有一技之长的职工签订劳动合同时，多在劳动合同中约定了数目可观的违约金条款，并且有愈演愈烈之势，而且，很多企业特别是工资水平较低的国有企业、私营企业已将高额的违约金条款作为挽留和阻止其职工离开企业的一种有效的手段，这时签署一份劳动合同相当于一分卖身契。
在此需要强调的是，劳动合同中的违约金条款，一般只是针对职工在提前解除合同这种情形时所约定的责任。实际上，如果劳动合同双方存在其他形式的违约情形，是否需要支付违约金，比如，职工按合同必须按照正常时间上下班，如果职工迟到，算不算违约？企业突然间的加班算不算违约，需要不需要支付违约金等等。
同时，如果企业违反合同提前解除合同，是否在在不影响经济补偿金的支付的同时，另支付对等的违约金。当时如果我们从进行一些分析，可以看到，劳动合同中约定违约金是值得斟酌的。
首先，从违约金的来源性质看：违约金是有其特定含义的，不是泛泛的违约责任的承担。
违约金不等于违约责任，在合同法上，违反约定需要承担的违约责任，主要有现形式有赔偿损失，定金不返，支付违约金等几种。违约金是承担违约责任的一种形式。在经济合同中，违约金是制订立经济合同的一方或双方，不履行或不适当履行合同时，根据法律规定或双方协商约定，向对方支付一定数量的货币。
违约金是对违约者的一种具有惩罚性质的法律制裁，这种制裁是在违约者一方处于主观过错，不履行或不适当履行合同时向对方支付。
同时，违约金一般是由于违约方的违约给对方造成损失的一种赔偿。
如，约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；相反，则可以请求予以适当减少，因此，其违约金数额不可能高于合同标的总金额。同时，对于有些合同，法律明文对其数额予以规定，如合同法出台前的《工矿产品购销合同》规定：“通用产品的违约金为不能交货部分货款总额的1-5%，专用产品为不能交货部分货款总额的10-30%”。
从劳动合同的本质看，劳动合同相对于经济合同存在比较大的区别，其中从合同订立的目的而言，具有本质性区别，劳动合同对于劳动者而言为了通过劳动合同确立劳动关系，从而为自己劳动力的付出，得到工资收入，其根本目的是为了获得其生存的必要生活用品。
而相对于企业，则是为了通过职工的劳动力，生产产品或者服务，获得利润。因此，我们认为，违约金条款从劳动关系角度而言，特别是劳动在现在仍然是劳动者谋生的一个基本手段考虑，对于劳动者而言的违约金是与劳动法的立法精神相违背的，是不符合劳动法规定的。
同样，对于企业而言，在现在辞退职工已经承担了经济补偿金责任前提下，再承担违约金责任也是不公平的，这样既增加了企业的运行成本，又客观上限制了劳动力的市场化流动。
实际上，对于违约金条款的规定，在劳动法施行以前，有关文件有类似规定：
1991年2月25日劳动部发布的《就业训练中心管理规定》，对于聘用兼职教师，应与被聘者及其所在单位签订聘用合同，内容包括违约责任，即聘用教师签订聘用合同可以约定违约金。
1993年5月24日国家外国专家局发布《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》第六条规定合同可以包含违约责任条款。
1987年6月6日国务院批准1987年6月20日劳动人事部发布的《关于实行技师聘任制的暂行规定》第七条规定，“技师所在单位应当同被聘任的技师签订聘约，规定聘任期限、双方的权利和义务及辞聘、解聘、违约责任等事宜。
”
1996年10月30日劳动部、国家经贸委发布的《企业职工培训规定》第十四条规定，“参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工,应与企业签订培训合同。培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。
”
1994年12月9日劳动部发布的《就业训练规定》第十条规定，“就业训练单位应与学员签订培训合同。其内容包括培训专业、时间、费用、教学实习、考核发证、违约责任等条款。”
从上面条款可以看到，这些规定所约束的合同均不是劳动合同，而是培训或者聘任（具有一定专长的专家或者技术人员）合同，即作为个人其共同点是包含有智力或者知识性专长。
联系我们改革开放以来“知识就是生产力”，知识能够成为生产资料，可以成为企业股份的实际情况。那么是否可以看到，对于这类型个人与合同对方签订的合同实际是一种经济合同，或者包含一定的经济合同成分。如果分析现在高科技企业中存在的大量高薪科技人员，他们已经不再是简单的劳动力付出，他们的所谓工资实际包含有较大成分的知识性利润。
对于他们而言，知识就是资本，高工资就是这一资本所带来的利润。
但是，在现在的实际生活中，虽然有所谓的蓝领工人和白领工人的区别，但这主要还是一种习惯性用语，或者仅仅体现在理论层面，而没有在制度上予以确认和区分，这样，如何区分某一个劳动者是属于知识型劳动者还是纯粹的体力劳动者，各自所占比例是多少等等，便难以确定。
在现在对此还难以做一个明确区分前提下，我们认为，劳动者与企业之间在劳动合同履行中责任的承担，不应该笼统的规定违约金条款，而应该有所区别。如果这种区别难以履行，那么对于劳动者与企业之间违约责任的承担，就应该局限在劳动法律所明确规定的以损失是否产生为唯一标准。
如果为了所谓的留住人才，而采取人为的增加责任承担方式，比如违约金条款等等，即不符合劳动法的立法精神，同时也是一种非常不公平的表现，实际上是劳动领域中劳动者与企业不平等现象在劳动合同条款中的体现。
这种行为已经或者为将来对劳动者劳动权益的侵犯埋下了伏笔，同时也不利于劳动力市场中劳动力人才资源的流动和合理配置，从根本上侵害了我国健康的劳动就业体系。
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