企业人才素质模型如何应用?
在企业人力资源管理中,无论是招聘、绩效管理、薪酬管理还是学习管理,都离不开“能力模型”这个核心。其实,从上个世纪开始,企业已经认识到能力模型的重要,并开始尝试在人力资源管理中应用。然而,直到今日,企业真正能够有效应用能力模型的案例寥寥无几。 其实,企业可以采取一些策略性的方法手段,使能力模型管理循序渐进地进行下去,不至于让能力模型管理成为可望不可及的事情。下面介绍几个在能力模型应用中应该把握的几个原则,供大家参考:
由粗到细的原则
能力模型是有层次的,在应用中首先应把握由粗到细的原则。 衡量一个组织中的人才管理,其中的一个指标就是能力模型管理所能达到的层次。能力模型的原型是就是职位说明...全部
在企业人力资源管理中,无论是招聘、绩效管理、薪酬管理还是学习管理,都离不开“能力模型”这个核心。其实,从上个世纪开始,企业已经认识到能力模型的重要,并开始尝试在人力资源管理中应用。然而,直到今日,企业真正能够有效应用能力模型的案例寥寥无几。
其实,企业可以采取一些策略性的方法手段,使能力模型管理循序渐进地进行下去,不至于让能力模型管理成为可望不可及的事情。下面介绍几个在能力模型应用中应该把握的几个原则,供大家参考:
由粗到细的原则
能力模型是有层次的,在应用中首先应把握由粗到细的原则。
衡量一个组织中的人才管理,其中的一个指标就是能力模型管理所能达到的层次。能力模型的原型是就是职位说明书,职位描述中关于任职能力的描述通常都是最基本的要求,只有一个层次,如果每个能力加上可量化的评价标准,就已经达到了一级能力模型管理的要求。
一级能力模型的管理是很初级的,也很容易实现,真正的能力模型主要还是指二级以上的能力模型。由粗到细的原则就是先从一级开始,再到二级,甚至三级。
由内到外的原则
能力模型的设计开发需要对岗位进行深入分析,通常是人力资源部门与各专业岗位的主管部门协同进行的。
企业在建立岗位模型初期建议从人力资源部门开始,从自己开始也是最好的学习过程。通过建立人力资源内部各岗位的能力模型,熟悉能力模型建立和实施方法,有了成熟经验后再扩展到公司其它岗位。
由重到轻的原则
在企业中总会有些岗位是最重要的,通常都是核心业务部门的主要岗位。
例如:软件开发公司的软件开发工程师岗位、生产行业的质量管理岗位等。能力模型的实施重点是企业中的这些核心岗位。人力资源部门应将主要精力集中在这些重点岗位上。这些重要岗位的能力模型建立和实施后,再考虑扩展的其它非重点岗位。
由静到动的原则
真正被应用起来的能力模型是动态的,也就是能力模型应该可修订和维护。特别是今天的企业,战略调整、产品更新、并购重组可能随时都会发生,几乎企业的任何改变都会触及对员工岗位能力要求的变化,因此,能力模型必须处于一种能够被实时更新的状态,而不只是静止的描述。
没有信息化系统(人才管理系统)的支撑很难做到这一点,据统计,国外应用能力模型的企业中,大约也只有27%的企业能够做到实施维护的动态管理。企业可以先一年或半年更新一次能力模型数据,逐步过渡到可实时更新维护。
这就是由静到动的原则。
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