如果员工抵触绩效考核,怎么办?为
绩效考核需要用心,懂得人情世故,不要希望一个制度或命令就让员 工会一直努力工作。其实很多人对绩效考核有抵触也是正常的,因为绩效 考核如同鞭子一样,一直抽打着员工要不断地朝着目标前进,如果松懈则 有不达标的可能,随之而来的就是工资、福利等受损。 因此,当员工对绩 效考核存在抵触心理时,领导要做到:
1。要真诚倾听,全面了解真实信息
每一位员工进入公司之后都是公司的一笔无形财产,员工辞职就代表 着公司会有所损失◦因此,推行绩效考核之后有员工离开,领导要及时真诚地倾听员工内心的想法,全面了解真实信息,看看是什么原因导致了员 工因为绩效考核而离开。 如果是因为绩效考核任务量定的太重,那么可以...全部
绩效考核需要用心,懂得人情世故,不要希望一个制度或命令就让员 工会一直努力工作。其实很多人对绩效考核有抵触也是正常的,因为绩效 考核如同鞭子一样,一直抽打着员工要不断地朝着目标前进,如果松懈则 有不达标的可能,随之而来的就是工资、福利等受损。
因此,当员工对绩 效考核存在抵触心理时,领导要做到:
1。要真诚倾听,全面了解真实信息
每一位员工进入公司之后都是公司的一笔无形财产,员工辞职就代表 着公司会有所损失◦因此,推行绩效考核之后有员工离开,领导要及时真诚地倾听员工内心的想法,全面了解真实信息,看看是什么原因导致了员 工因为绩效考核而离开。
如果是因为绩效考核任务量定的太重,那么可以 根据每位员工的具体情况重新制定科学合理的任务量;如果是因为员工本 身比较懒散,没有什么上进心,那么可以先与之谈话,告诉他们这是一次 证明自己的机会,如果绩效考核次次通过,无形之中自己的工作态度、工 作能力都会有所提高。
2。结合工作要求制定任务量,多劳多得
结合公司的具体情况,制定出一个基础工作量,在基础工作量之上 再根据每个员工的工作能力制定任务量。不过需要指出的一点是,如果 任务量不同,会让任务量多、能力高的员工感到不公平,因此最好的方 法就是基础工作量决定工资,在基础工作量之上完成的任务量再按照档 次不同制定不同的薪金,实现多劳多得。
这样既能照顾到能力强的员工 的心态,又能刺激不认真工作或者是业务能力还稍有欠缺的员工奋发 向上。
3。切忌连锁反应
正能量能够传播,同样,负能量也能迅速影响一个人,甚至比正能量 的传播速度和影响力还要大。
每个人的心中都住着一个“祥林嫂”,受委 屈、压力大、心态不平衡时都容易出现倾诉的欲望。因此,公司一旦出现 某位员工对绩效考核存在抵触心理,一定要及时发现并找其谈话,解决问 题,否则容易形成连锁反应,导致越来越多的员工对绩效考核存在不满, 这会直接影响公司氛围和工作。
4。绩效考核实施要有制度保证
如果绩效考核不是真正为了让员工自动发生行为改变,仅仅是为了让 领导对管理结果不满意时平复心情而扣点钱,结果当然是不理想的。领导 只有对员工用心付出,才会有所收获。
公司宏观的绩效考核是否做得好, 取决于每个微观的绩效考核。因此,要制定规章制度保障绩效考核,做得 好的有所奖励,做得不好的有所惩罚,让员工的绩效考核得到制度的保 障。领导和绩效推进的总负责人要及时创造有利的环境促进绩效考核的实 施,对于减少员工的抵触心理非常重要。
5。绩效考核取决于中层管理人员的素质和责任心
绩效考核需要耗费大量的时间,通常情况下,稚嫩的领导会心有余而 力不足。这种情况下,如果以应付心态对待,久而久之,员工就会分化为 两类:一类是对考核结果漠然,一类是忍受。
冷漠型员工认为:绩效这回 事啊,就是扣钱。每个月不论做多好,总是要被扣掉一点点钱。不可能让 领导每个月都欣喜若狂给我打10分。憋屈型员工的表现则是:两眼红红地 来到人事部倾诉或投诉。
对过去一个绩效周期内领导与员工的工作进行总结,以消除员工对绩 效考核的抵触心理。
这些总结包括:
制定考核指标和考核标准的时候,贝工是否参与?
员工的意见是否得到了充分的表达?
双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致?
在绩效周期内,领导是否主动与员工沟通绩效问题?
是否提供了必要的帮助和辅导,影响绩效目标达成的障碍是否被明确 识别,并被及时清除?
员工是否主动与领导沟通绩效问题,领导提出的建设性改进意见是否 得到了执行?
这些问题在绩效考核的时候进行回顾,非常必要。
因为通过这样一个 总结,能让员工感觉到领导是在帮助自己,领导在绩效考核中所表现出来 的角色是支持者和帮助者,而非简单的考核者。
只有按照以上方法消除员工对绩效考核的抵触心理,使其主动配合领 导,双方才能共同完成绩效目标,使绩效考核成为双方探讨成功的机会而 不是批斗会和菜市场,减少双方的互相指责和摩擦。
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