政府用人制度会呈现怎样的特点与趋势
社会用人制度对人们观念的影响是潜移默化的，并有其延续性。自改革开放以来，中国社会用人制度发生了较大变化。
从传统体制内的政府机关、事业单位、国有企业等来看，用人制度的最大变化是由重出身和政治表现转而重视学历，这一点直到今天没有改变。 这种重学历的倾向与劳动力市场存在比较严重的信息不对称有关。在各种人才选拔办法都有其局限性，用人单位很难通过面试或其他类似的考核完全了解一个人的真实水平的情况下，学历(或所毕业学校的名气)往往被作为衡量一个人基本素质和能力的重要指标。 同时，体制内的薪酬制度市场化程度比较低，受教育程度不同、专业水平不同的人才在薪酬上的差别不大。对用人单位而言，录用本科生...全部
社会用人制度对人们观念的影响是潜移默化的，并有其延续性。自改革开放以来，中国社会用人制度发生了较大变化。
从传统体制内的政府机关、事业单位、国有企业等来看，用人制度的最大变化是由重出身和政治表现转而重视学历，这一点直到今天没有改变。
这种重学历的倾向与劳动力市场存在比较严重的信息不对称有关。在各种人才选拔办法都有其局限性，用人单位很难通过面试或其他类似的考核完全了解一个人的真实水平的情况下，学历(或所毕业学校的名气)往往被作为衡量一个人基本素质和能力的重要指标。
同时，体制内的薪酬制度市场化程度比较低，受教育程度不同、专业水平不同的人才在薪酬上的差别不大。对用人单位而言，录用本科生、硕士生和博士生，所付出的成本相差不大。既然学历可以作为能力的一个间接指标、不同学历的用人成本差别又不大，那么用人单位就自然而然形成了宁要高学历不要低学历、宁要名校毕业生不要一般院校毕业生的倾向。
从传统体制外的民营或外资企业来看，他们同样面对人才市场上的信息不对称。但是他们人才流动机制比较健全，对于人才业绩的考核也更为直观容易，博士干得不好可以辞退，低学历者业绩突出可以快速得到提升；此外，体制外人才的市场化程度更高，用人成本差别较大，促使企业量才使用。
但是对于一些大企业或特殊行业的企业(如金融、咨询等)来说，在一个重学历的社会环境下，他们出于竞争或公司形象的考虑，也难逃追求高学历和名校的压力。
用人单位对高学历和名校的追求与中国社会崇尚教育和学历的文化传统形成“共振”，加剧了全社会追求名校、追求高学历的导向。
于是，家长不鼓励孩子发挥个性，一心只想考名校，社会对人才的评价也往往只以学历为依据，掩盖了人才的多元性，这是非常不合理的。
另外，在目前供大于求的背景下，很多单位的招聘往往不是选拔，而是淘汰。
类似于高学历或名校这样的硬杠杠虽不见得一定能够选出杰出人才，但淘汰人还是很有效的。这也进一步加剧了对高学历和名校的追求。收起
