劳动合同法 案例分析 急急急急急急急急就

劳动合同法 案例分析 急急急急急急急急就

首先分析该公司在试用期内与劳动者林先生解除劳动关系是否合法。 根据《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例中的林先生“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”符合《劳动合同法》第三十九条中的“严重违反用人单位的规章制度的”，因此公司在试用期内与林先生解除劳动关系是合法的。 其次分析公司与林先生订立培训协议是否有效，即订立协议，约定服务期是否合法。 根据《劳动合同法》第22条第一款规定，用人单位提供专项培训费用，为劳动...全部

   首先分析该公司在试用期内与劳动者林先生解除劳动关系是否合法。 根据《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
  用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例中的林先生“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”符合《劳动合同法》第三十九条中的“严重违反用人单位的规章制度的”，因此公司在试用期内与林先生解除劳动关系是合法的。
   其次分析公司与林先生订立培训协议是否有效，即订立协议，约定服务期是否合法。 根据《劳动合同法》第22条第一款规定，用人单位提供专项培训费用，为劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
  关于“专项培训费用”的范围，《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭据的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其它直接费用。
  案例中的林先生是公司的技术开发人员，其所接受的培训性质理当属于专业技术培训，所涉及的培训费用6万元属于专项技术培训费用。因此，公司与林先生订立的培训协议是有效的，该服务期协议对林先生有约束作用（公司应保留好培训费用支出凭证）。
   再来分析林先生在试用期内被公司解除劳动关系是否要承担培训费。 参照下面两条法规：1、1995年劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
  ……” 2、《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
  ” 根据这两条法规的规定，劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，故其在试用期间提出解除劳动关系是不用支付培训费用和违约金的。但是案例中的林先生并没有行使任意解除权，即自己主动提出解除劳动关系。
  而是“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”，是故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。这也违背了诚信原则。所以案例中的林先生不符合《劳动合同法实施条例》中规定的劳动者提前辞职不属于违约的情形，而是属于《劳动合同法实施条例》中的劳动者被辞退属于违约的情形，即林先生违反了《劳动合同法》中第26条第2款规定。
  因此林先生属于严重违反单位的规章制度而被辞退，应承担违反服务期的违约责任和违约金、赔偿损失（违约金不等于培训费）。 最后分析林先生应承担多少违约责任，赔偿多少违约金。 《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
  违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金=（培训费用总额÷约定的服务年限）×未履行的服务年限）。因此，林先生不用承担培训费，而是应该支付违约金。
  如果以2008年9月1日计算到2009年2月，林先生履行的服务年限为0。5，所以应支付违约金54000元（60000÷5×4。5），因此，公司所要求的应该林先生支付的是违约金，而不是培训费，违约金不得超过54000元，案例中5万元这个数额事合理的。
   综上，通过分析《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，上述案例中，虽然林先生被单位辞退，但是由于林先生属于严重违反单位规章制度而被辞退，所以应承担违约责任，支付不超过5万4千元的违约金。
   参考文献： [1]石广先。《劳动合同法下的员工关系管理》。中国劳动社会保障出版社 [2]《中华人民共和国劳动合同法》 [3]《劳动合同法实施条例》 【4】 【5】 。收起