怎样成为一个出色的H?
要成为出色的HR, 首先,一定要熟悉了解人力资源的工作范围、并且能够有实践经验; 其次,要了解人力资源管理理论。 最后,要清楚地了解新时代人力资源管理的特征,并突出HR工作的方向。 对于上面三点,我在下面具体介绍一下。 一、人力资源的工作范围 你可以去找一些专业书本或网上详细了解和掌握。 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立...全部
要成为出色的HR, 首先,一定要熟悉了解人力资源的工作范围、并且能够有实践经验; 其次,要了解人力资源管理理论。 最后,要清楚地了解新时代人力资源管理的特征,并突出HR工作的方向。 对于上面三点,我在下面具体介绍一下。
一、人力资源的工作范围 你可以去找一些专业书本或网上详细了解和掌握。 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。
4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。
并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。
5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。
6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。
考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。
这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。 10.保管员工档案 二、了解掌握人力资源管理理论,并应用到实际工作中去。
各理论的简单介绍如下: 1、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点: 第一,传统管理都是以事为中心,该理论“以人为中心,在鼓励人的积极性上下功夫”; 传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为,人是“社会人”,除了物质金钱的需要以外,还有社会和心理学等方面的需要; 传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约,“人际关系理论”则证明:生产率的上升和下降,很大程度上取决于职工的态度,即“士气”; 传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响,“人际关系理论”认为,非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论 该理论认为,影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素,另一种是激励因素,其理论根据是: 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性; 激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论 该理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较,若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率,就会感到不公平,从而情绪低落,怨气横生。
这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。 4、期望理论 该理论的基本关系式是:激发力量(F)=效价(V)×期值(E)。激发力量(F)是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在的潜力的强度,它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价(V)是指目标对于满足人们需要的价值,即一个人对某种结果偏爱的强度,期望值(E)是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率,即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 5、挫折理论 该理论包括两个方面:一是阻碍个体动机性活动的情况,二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
就是说,当个体从事有目标的活动时,在环境中遇到阻碍或干扰,致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的,前者如生老病死,天灾人祸等,后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
6、权变理论 该理论认为,参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要,不同的胜任感,管理者要让不同的人实现各自的胜任感,组织形式和领导方式应同管理对象相结合,这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析,要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题,而不应采取千篇一律的方式,个人的胜任感是可变的,当一个目标达到以后,应继续激发职工的胜任感,使之为达到新的、更高的目标而努力。
7、影响决定论 该理论认为,管理者的作用是通过影响来实现的,有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者,所谓影响力的大小,是就双边影响之差异而言的,以个人来说,如果影响是顺差,即存在影响的净流出,他在群体中就充当着领导者,如果影响是逆差,他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
8、双因模式论 该理论认为,管理者成功的最重要的因素又有两个,一个是以工作为中心的主动结构,另一个是以人际关系为中心的体贴,前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系,建立定义清楚的组织模式,以及意见交流方式和工作程序,后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊,互相依赖和互相体帖的关系,二者各有长短,它们不是排斥的,而是可以结合统一起来的。
9、强化理论 强化,改造,操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化,是指通过刺激使某种行为加强或抑制,所谓改造,是说人的行为是可以改造的,通过一定的手段,使行为中的某些因素加强,某些因素削弱,于是人的行为也就得到了改造,所谓操作,是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导,所谓学习,就是对可控行为的改造,即通过强化实践,使人的行为方式得到某种永久性的改变。
10、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型,等级越低者越容易获得满足,等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化,迫使管理者在实际管理过程中,必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要,从文化上对员工加以调控和引导,帮助他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是一个被管理者,同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面,都能拥有很大的发展空间。
三、21世纪,知识经济中的人力资源管理 1、注重人本 在人类跨入2000年的今天,人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。
随着人的社会性的被管理学家和心理学家逐步揭示,对的人的潜力的挖掘和激发成为现代人力资源管理的核心 2、注重知识 21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。
未来企业的竞争更加重视国际的,而不再是国内的竞争机会。全球化的同时,知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业,应该更加重视知识的创造、整合与利用,重视知识的管理。
知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力,知识成为企业竞争优势的源泉。 3、注重战略 将人力资源上升到第一资源后,人力资源的战略化管理越来越被重视,提升人力资源能力成为很多企业的提升核心竞争力的重要举措。
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