用人单位能否与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同？
用人单位能否与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同？
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以提前30天通知或支付一个月工资后与其解除劳动合同（无过失性辞退），也不得进行经济性裁员。 即，三期女职工不存在过失的情况下，用人单位不得与其解除劳动合同。
与此同时，劳动合同法还规定，劳动者存在过失的情况下，用人单位有权与其解除劳动合同（过失性辞退）。包括，（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者...全部
用人单位能否与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同？
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以提前30天通知或支付一个月工资后与其解除劳动合同（无过失性辞退），也不得进行经济性裁员。
即，三期女职工不存在过失的情况下，用人单位不得与其解除劳动合同。
与此同时，劳动合同法还规定，劳动者存在过失的情况下，用人单位有权与其解除劳动合同（过失性辞退）。包括，（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
那么，三期女职工存在过失的情况下，用人单位能否与其解除劳动合同呢？
乍一看，以上两种规定似乎存在冲突，现实中，很多用人单位因受法律保护的特殊时期职工存在严重过失，给单位造成了困扰，却碍于法律的特殊保护，无从采取措施，予以处理。
而也有劳动者以本身属于法律保护的特殊对象为由，无视应尽的员工义务，肆无忌惮地违反单位规章制度，给单位管理及周围职场秩序造成不良影响而完全不自知。
实际上，劳动合同法的上述两种规定，完全不存在冲突，而且是相辅相成的。
首先，两种规定，一个规定了保护，一个规定了处罚，而两种规定适用的前提完全不同。适用保护的前提是特殊时期职工不存在过失，而适用处罚的前提则是职工存在过失，且处罚规定并未将特殊时期职工排除在适用对象之外。
也就是说，法律对特殊时期职工的保护，仅限于劳动者不存在过失的情形，与其他一般职工的区别在于，一般职工即使不存在过失，用人单位也可以将其无过失性辞退或经济性裁员，而特殊时期职工存在过失时，和其他职工一视同仁。
其次，劳动合同法作为社会法，其立法宗旨在于“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但“让步是有限度的”。劳动合同法为保护劳动者的合法权益，规定了诸多保护措施，但构建和谐稳定的劳动关系，也要确保用人单位的用工自由与管理。
鉴于此，法律在保护劳动者合法权益、尊重用人单位用工自由的同时，用明文严格限制了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，分为劳动者存在过失和不存在过失的两种情形，且将特殊时期职工排除在适用无过失性辞退的范围。
这两种规定互相补充、相互弥补，缺一不可。
另外，用人单位在行使法律规定的辞退员工的权利时，必须考虑法定的前提。如，用人单位以员工严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，其规章制度必须是依法制定并且明确规定严重违反用人单位规章制度的具体情形，且已向全体人员公示。
因用人单位以任何法定的事由与劳动者解除劳动合同而发生劳动争议的，还应当承担举证责任，否则由此产生的不利后果，由用人单位承担。
综上，我们认为，即使处于孕期、产期、哺乳期的女职工，如存在过失，用人单位有权按照劳动合同法有关过失性辞退的规定，与其解除劳动合同，但必须具有明确的事实依据，并承担举证不能时的不利后果。
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