绩效考核在施工项目部中的操作实务 是什么？
项目部是施工企业最基本的利润单元，同时也是企业管理的重点，项目部的绩效好坏在很大程度上影响着企业的生存和发展。为了提高项目部的效益和项目部全体员工的绩效水平，项目部大多实行了绩效考核制度。但从这几年实际运作看，由于多方面的因素，很容易导致考核过程出现问题，主要有：主观偏差、绩效标准难定、绩效的影响因素难以消除、绩效的公平难于保证、结果流于形式、对人不对事。 以上种种问题说明：考核实行的不好还不如不考核。我们不妨从绩效考核所存在的问题入手，梳理出项目部绩效考核的业务流程，得出一个比较实用的绩效考核方案。
一、根据考核目的 确定考核周期
近几年，都是分公司组织人员对项目部进行考核，半年一次，...全部
项目部是施工企业最基本的利润单元，同时也是企业管理的重点，项目部的绩效好坏在很大程度上影响着企业的生存和发展。为了提高项目部的效益和项目部全体员工的绩效水平，项目部大多实行了绩效考核制度。但从这几年实际运作看，由于多方面的因素，很容易导致考核过程出现问题，主要有：主观偏差、绩效标准难定、绩效的影响因素难以消除、绩效的公平难于保证、结果流于形式、对人不对事。
以上种种问题说明：考核实行的不好还不如不考核。我们不妨从绩效考核所存在的问题入手，梳理出项目部绩效考核的业务流程，得出一个比较实用的绩效考核方案。
一、根据考核目的 确定考核周期
近几年，都是分公司组织人员对项目部进行考核，半年一次，目的是通过考核摸清管理人员的具体情况，给人员调动、人才晋升、考核培训等方面提供依据。
但项目部的考核目的应该是提高项目部全体员工的积极性，提高项目部的赢利能力，最终落实到确定员工的奖金分配上。因此考核周期分两种：月度考核确定上月奖金数，综合考核在一个项目完工后后进行，确定承包奖分配。
二、确立项目部、项目部部门、个人目标 建立科学的考核指标体系
这个环节是绩效考核的难点，需要人力资源部门一定要有足够的毅力，联合其他职能部门，善于总结经验教训，及时修订理论和实践相脱节的部分，逐步改善考核指标及其权重的合理性、实用性，提高群众满意度。
具体说，科学合理的指标体系要遵循以下原则：
1、目标考核为主：项目部的所有目标包括质量目标、安全目标、利润目标、成本控制目标等都是项目部班子同公司、分公司讨论协商的结果，项目部要把这些目标分解为不同部门和层次的具体目标和计划，从高到底，层层传递，一级一级往下压，通过上下级共同协商，最终确定所有岗位的目标责任体系。
2、量化指标为主：目标分为两种，定性和定量。量化指标比较明确，更有说服力。比如有一个工程，通过预测和分析，我们确定了该项目成本，并采用量化方法进一步将这一成本目标分解为几个子目标，每个子目标再分解成人工费、材料费、机械费、现场经费，并落实到项目分项工程负责人身上，大家对工程项目的成本情况都有了一个清楚的了解，目标比较明确，极大地调动了全体项目部人员的积极性和创造性，尽最大的努力达到既定的目标。
但是有些部门指标量化比较困难，象人力资源部门、财务部门、办公室等。但实际上指标量化可以看作是一个沟通问题，如果领导和员工之间能够进行有效沟通，对一定的行为双方约定一个绩效标准，怎样的表现可以得到怎样的分数，例如就办公室人员工作热情来说，领导可以和办公室共同给工作热情下一个定义，用描述性语言说明，什么情况下5分，什么情况下4分、3分、2分、1分、0分，这样量化问题迎刃而解了。
3、要全面考核，同时注意指标要有各部门特性 ；目前项目部有一个严重的问题倾向，注重员工的短期绩效，忽视员工的持续改进、能力的培养。这就造成了员工的短期行为，并且绩效考核容易出现偏差。业绩考核是重点，但决非全部，在员工的综合考核中，一般可以分配以下权重：业绩 70%，能力20% 态度 10%，但对于不同的工作性质和不同的工作环境，要做一下调整。
比如：对一些不需要工作能力而且工作成果容易显现的工作（安全、质量、生产调度等）只评工作业绩。一些职能管理人员（技术员、人力资源管理人员、会计等）由于工作特点，业绩很难具体衡量或衡量难度太大，此外他们的工作履行情况与工作能力密切相关，这样就可以将工作能力作为最主要的内容。
此外一些工作不重要，工作价值不大的岗位（办公室、后勤、文员、保管员、资料员、出纳、计划统计员），其工作业绩也是抽象的，对他们的评价，工作态度是最好的考核内容。
对项目部及员工考核，工作环境也要重视，只注重业绩，很容易造成“成着王侯败者贼”的局面。
造成市场成熟的地方大家抢着去，开拓市场动力不足，严重限制了企业的扩张能力和员工的开拓能力。
通过以上三个原则的把握，我们可以确定各个岗位指标，确定各指标权重。各相关职能部门主管和所属员工要结合项目部实际，利用工作分析成果，在定编定员完成后，反复描述岗位职责，各岗位定下4-6个关键绩效指标，同时统计各个绩效指标的历史数据，确定各考核指标权重；最后报公司、分公司职能部门审批。
三、建立工作期望和绩效工作过程
许多项目部绩效考核由于流于形式而导致失败。之所以出现这种后果，是因为员工不清楚或者感觉不到项目部对自己的期望，绩效考核的目标并没有成为员工工作的动力。项目领导应该知道员工在完成工作目标后想得到什么。
建立起彼此的工作期望，也就成了项目部、项目领导、员工的良好承诺，这种承诺对于绩效目标的实现有非常重要的意义，对领导来说也是一种最重要的员工关系任务。建立工作期望有两种方式，一种是正式的绩效协议，另一种是非正式的员工与领导心理上的默契。
绩效协议是领导与下属经过讨论而达成的对绩效目标的一种书面承诺。绩效协议确定了预期一一应进行的工作、应取得的成果和要取得这些成果所必须具备的特性（技能、知识和专长）和能力。他也确定了用来监控和评价绩效的衡量标准。
绩效协议有多种形式，例如：目标/责任书、经营合同、目标责任状等。 心理契约是个人期望所奉献与组织期望有所获取之间的一种默契和配合。项目部能清楚每个员工的发展期望并满足之，每位员工也为实现项目部发展目标作出全力奉献，因为他们相信项目部能满足他们的期望。
心理契约的达成需要企业形成尊重绩效的优秀文化。同时作为一个动态过程，心理契约是在领导与部属保持经常沟通、不断明确中达成的。收起
