简述目标管理的作用论文需要字数2
一、 什么是目标管理
“凡事预则立，不预则废”，这是古人讲的做事要有计划，在这种辨证的思维中，应该蕴涵着更深层次的东西，就是目标。计划是要根据目标而制定，目标是计划的最终服务对象，一个个目标的实现就是发展，而发展的结果又推动更高目标的制定。
而目标管理（简称MBO），是由管理大师彼得·杜拉克提出的，所谓目标管理就是每个人根据公司的总目标，建立其特定的工作目标，并且自行负责计划、执行、控制、考评的管理方法。 简单地说，它就是引导各阶层主管的工作迈向企业整体的预期成果的一种管理方法。其中包含以下含义：1）实施系统管理的思想。由于各部门、各阶层的工作限定于专门性任务，造成各自为政，工作与...全部
一、 什么是目标管理
“凡事预则立，不预则废”，这是古人讲的做事要有计划，在这种辨证的思维中，应该蕴涵着更深层次的东西，就是目标。计划是要根据目标而制定，目标是计划的最终服务对象，一个个目标的实现就是发展，而发展的结果又推动更高目标的制定。
而目标管理（简称MBO），是由管理大师彼得·杜拉克提出的，所谓目标管理就是每个人根据公司的总目标，建立其特定的工作目标，并且自行负责计划、执行、控制、考评的管理方法。
简单地说，它就是引导各阶层主管的工作迈向企业整体的预期成果的一种管理方法。其中包含以下含义：1）实施系统管理的思想。由于各部门、各阶层的工作限定于专门性任务，造成各自为政，工作与观念无法协调和结合的偏差，而目标管理不仅主张重视长、短期目标的配合，更注重个人目标与组织总体目标的整合，以及相关部门之间相互协调配合。
2）体现“人性管理”的方法。员工不但强调生理需求（维持生活的欲望），而且对安全感、归属感、友谊、自主性、自尊心、地位、名誉、成就感表现能力等心理及社会性有更高的需求，于是目标管理主张全员参与，让员工自行设计目标；主张双边联系，由部属与主管共同磋商决定目标；主张授权，由部属自行负责执行目标；主张激励，鼓励部属发挥潜能达成目标；强调协作与配合，不仅涉及到管理层次的纵向配合，还牵涉到员工、部门间的横向联系与协调。
二、 目标管理的作用
1、
能落实企业中、长期目标和发展规划。成功的企业发展都应该有中长期发展目标，发展规划和未来企业前景蓝图的描述。
而要实现这些目的，就应当分阶段进行，即所谓的阶段目标，通常以年度目标为阶段性目标的基本单位。而年度目标实现状况直接影响企业是否顺利健康达到预期目标的基本条件。而目标管理就是研究实现目标而进行的策划、协调、监督、评价所进行的活动实现的保障。
目标管理强调上下协调以制定未来目标，可以促使高层主管注意到公司未来的成长情形，及早制定因应措施，使经营秩序化、系统化，促进公司的成长，并能适应因环境的变化而迅速变化。
2、
降低成本，提高工作效率，增加生产力。
企业效率高低，与其员工向组织总目标努力的程度有密切的关系。由于目标的确定，使企业组织系统统一协调向预定目标前进，减少企业内部人力、财力的内部无效消耗。目标管理有一系列的监督和激励措施，能动态的反映员工的努力状况和潜能，使高层管理者了解企业的人力资源状况，并清楚的知道何人有何专长。
为了能充分激发员工的自身潜能，提高工作效率，目标管理有多种激励手段。
3、
使管理层次明朗化，促进沟通，全员参与，增进团结。实施目标细化的过程中，各部门都有自己的目标，这就要求要有相应的权限，只有责权统一，才能完成目标。
而目标管理强调上司与部属间双向意见沟通，要求大家坦诚相见，团结合作，在交流与讨论的过程中，不但增加感情，信息交流，而且可能获得员工建设性意见和创造性的见解。
4、
能做到“人尽其才，才尽其用”的管理效果（是人力资源管理的主要内容）。
目标管理顺利贯彻实施的保障措施是绩效（业绩）考评制度的实施。绩效考评的结果可以为人力资源和其他管理决策提供大量的有用信息，尤其在招聘与选拔、员工培训、报酬方案的调整、处理员工关系、开发员工潜能等需要绩效考评结果。
如图：
1）
选拔与招聘。企业因扩大业务或因原有职位的员工离职而产生职位空缺时，往往需要从企业中进行选拔或从社会上招聘新员工。选拔往往表现为职位的晋升或薪资的增加，相应的，其所承担的责任也增大，所需的知识、经验和技能也更多，因此科学选拔制度的建立尤其重要，它包括两个方面的内容：①选拔程序要科学；②选拔方法要科学。
绩效考评既是对在岗人员工作的考核评价，又是对人员选拔结果进行验证，同时更可以用来作为企业提高招聘有效性的参考与手段。
2）
评价全面，充分挖掘企业人力资源的潜能。
目标管理中的绩效考评制度，不仅考核员工的固有能力，还要考察员工的潜在能力，为全面了解每位员工提供了真实、详细的信息。如图：
考评指标要素构成图
如果仅凭业绩考核结果来进行人员选拔的话，可能会陷入“彼得原理”中，即企业的员工有被选拔到自己不能称职、不能胜任的职位上的趋势，业绩是过去行为的结果，业绩优秀表明该员工胜任现在的工作职位，但并不一定能证明他能胜任将来的工作职位，不同等级的职位要求胜任者的能力、知识、经验是不同的。
如图所示：
领导等级与能力间的关系
技 管 人际
术 理
关系
能 能
力 力 能力
高层领导
中层领导
基层领导
在把业绩考评结果作为选拔先决条件的同时，将能力考评的结果作为人员选拔的制约条件，全面反映员工显在的和潜在的能力。
为了使我们公司的选拔科学，降低人力资源浪费和选拔成本，应该从以下方面考虑：①在考评全面的基础上，针对有晋升潜能的员工，进行培训与制定目标时，有意识的增加未来岗位的能力要求目标。②建立以职位族（即岗族）为基础的晋升阶梯，针对我们公司，应当分技术性和行政管理类型的岗位族阶梯，使技术优势的员工不仅得到了晋升，而且又能充分发挥技术优势，仍从事于技术要求更高的岗位。
同理其他岗位也如此。这充分体现了“用其之长，长有所用”的管理思想。
1、
目标管理是企业用人、留人最基本的保障。人才流动是市场经济人力资源配置合理现象，只有通过流动，才能达到企业资源配置合理，然而，这又可能使企业造成惨重的损失。
人力资源是企业最宝贵的资源，自己辛苦培养的人才，带走的不仅是企业的技术和经验，还有可能带去商机与更多的人才。目标管理的应用，不仅能使企业薪金合理、公平，更让人感觉能有所用，公平竞争，付出总有回报的合理要求，符合人的需求阶梯性发展。
最终的结果，不但不能使企业在人才流动中受到损失，而且可能从中获益，引进更优秀的人才。
2、
是报酬分配合理，人性化管理适当公平的途径。按业绩定职定薪是企业分配最基本保证，也只有这样，才能公平、公正。
薪金的高低固然能吸引和留住一部分人，但如果不公平就会丧失大部分人的拥护，影响员工士气与情绪。都提加薪金不但增加企业成本，还引起新一轮的不公平矛盾。怎样解决这种恶性循环现象，就是建立报酬分配合理制度，对岗不对人的分配制度，这就是目标管理基本解决的问题。
当然，人生活在社会系统中，有方方面面的联系，怎样平衡这种关联情网，这也是活用目标管理要考虑的问题，它首先有个度的问题，使这种“照顾”有据可依，这就是体现相对公平。如果人人都照顾，那不是照顾，那是习以为常的政策，何能体现“人性”管理，最终将事与愿违。
。收起
