如果员工对领导存在偏见，怎么办？
人生活在群体中，由于信息的不完全和沟通的不彻底，或是因为主观 的喜好而产生偏见是客观存在的。如果一个企业长期存在着这种现象，就可能会影响到团队精神的建立，不利于企业的发展。而如果员工对领导存 在偏见的话，对于企业的发展和形象等均会造成打击。
（1）分析导致偏见的原因
如果员工对领导存在偏见，领导首先要分析导致偏见的原因，这样 才能解决根源问题。员工对你产生偏见，有可能是你的处事风格员工不 适应。人都有各自的喜爱，有的人喜欢接受明确的目标和任务的每个细 节，有的人则不是这样，他们往往觉得如果主管吩咐得过于详细是对他 们的不信任，所谓众口难调。 因此，你最好做到量才而用，对不同的人 施...全部
人生活在群体中，由于信息的不完全和沟通的不彻底，或是因为主观 的喜好而产生偏见是客观存在的。如果一个企业长期存在着这种现象，就可能会影响到团队精神的建立，不利于企业的发展。而如果员工对领导存 在偏见的话，对于企业的发展和形象等均会造成打击。
（1）分析导致偏见的原因
如果员工对领导存在偏见，领导首先要分析导致偏见的原因，这样 才能解决根源问题。员工对你产生偏见，有可能是你的处事风格员工不 适应。人都有各自的喜爱，有的人喜欢接受明确的目标和任务的每个细 节，有的人则不是这样，他们往往觉得如果主管吩咐得过于详细是对他 们的不信任，所谓众口难调。
因此，你最好做到量才而用，对不同的人 施以不同的风格，以免因风格上的不适应问题而使自己与员工关系不 融洽。
也有可能是由于员工自身的原因。可能你的做法是正确的，是有利于 公司发展的，但由于员工存在着某些不好的习惯导致其不适应而产生了偏 见。
在这种情况下你就应该具体分析了。人总有缺点，关键是看该员工的 缺点是否影响了公司的利益，如果不是，那么可以容忍。聘用一位员工就 是要最大限度地发挥他的优势为公司服务。作为一位主管你应该多交流， 与员工取得最大可能的和谐。
当然如果这种偏见的根源是主管你自身的缺 陷，那么你就必须努力纠正。主管一定要有良好的德行和品质。否则你很 难在你的员工中形成一种魅力而使你的管理得心应手。
（2）包容员工的偏见并及时解决
如果看到李小姐的失望和不满之后，张女士采用强势的态度直接命令 李小姐去做，那么李小姐对张女士的偏见便会加深。
而且李小姐所做的调 查得不到公司的认同其自信心会受挫，张女士栽培员工的任务也会失败， 不得不找时间再对李小姐进行试炼。这样对公司的财力、人力和时间等都是一种浪费；对于公司、张女士、李小姐来说也是一种损害。
可是案例中 的张女士情商很高，在看到不满之后即刻做出反应，包容员工对自己的偏 见，并向新进公司的员工解释这样做的原因，即刻消除误会，既解决了问 题，又给自己增添了一员小将。
（3）及时总结员工表现，帮助员工成就自己
要管理在天上翱翔的风筝，管理者除了要抓关键点这根风筝线以外， 还要手握“及时总结员工表现”这个线圈，才能更完美地达到“风筝式管 理”的效果。
管理者在决定对员工放手之后，主要的管理任务就变为“控制”。紧 扣事先定下的工作目标和进度要求，放手而不撒手。
管理者放手管理的主要目的，就在于激励员工为实现整体的工作目 标而承担更多的责任，付出更多的主动性。
现代的机关、企业、公司和 社会团体等组织都是一个统一的整体，它们的局部就是每一个员工。员 工与组织之间、局部与整体之间都是密切联系着的，它们互相影响，相 互促进。任何员工出现的问题都直接影响着组织的利益，局部的偏差将 决定整体目标能否顺利实现。
而管理者的根本任务就是保障整体目标的 实现，细化到局部就是保障每一个员工的工作能够顺利有秩序地进行。
因此，放手之后的管理者就要把主要精力放在员工的工作发展和全局 之上。观察他工作的过程，及时掌握变化趋势和产生的新情况；发现自己 决策或员工执行中出现的偏差、矛盾和问题，并对可能出现偏离目标的一 些现象进行协调和修正。
当员工得到分派的任务之后，他们具体如何制定工作计划、如何安排 工作进程、采用什么方法来做，都是他们分内的事情，应该得到尊重，管 理者最好不要事无巨细地过问。而应该关注员工能否按时或提前完成任务，以及完成任务的质量如何。
此时管理者所做的关于员工工作表现的总 结，就体现了一种引导的作用，能促使员工更好地开展工作，完成任务。 这一点，案例中的张女士就做得非常不错。
不管在什么情况下，作为领导都应该亲善和富有忍耐精神，自身多做 努力，打破僵局，建立一个和谐、轻松的氛围。
这不仅有利于公司，也有 利于自己开展工作和心情舒畅。收起
