不好意思，请问开除、
如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议。 是否构成争议，不应以其开除、除名、辞退、辞职、自动离职等的原因为依据，只要由此发生了劳动关系终止或解除这样的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构就应依法受理。因开除、除名、辞退发生的争议，一般是因职工违反劳动纪律或其他原因，企业依照有关规定给予相应处分或处理，而职工不服由此发生争议。 因辞职、自动离职发生的争议，是职工因某种原因，提出与企业解除劳动关系，或者通过擅自离岗、不辞而别的方式脱离...全部
如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议。
是否构成争议，不应以其开除、除名、辞退、辞职、自动离职等的原因为依据，只要由此发生了劳动关系终止或解除这样的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构就应依法受理。因开除、除名、辞退发生的争议，一般是因职工违反劳动纪律或其他原因，企业依照有关规定给予相应处分或处理，而职工不服由此发生争议。
因辞职、自动离职发生的争议，是职工因某种原因，提出与企业解除劳动关系，或者通过擅自离岗、不辞而别的方式脱离用人单位，由此与企业引发的争议。
依据国务院《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号），开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：
1。
被判刑并入监服刑的；
2。二次劳教被注销城市户口的；
3。留用察看期间表现仍不好的；
4。严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。
开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。
除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：
1。
职工经常旷工没有正当理由；
2。经批评教育无效；
3。达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。
在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月国务院发布），辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。
辞退不是行政处分，也是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是： 1。职工犯有规定的违纪或错误行为；
2。经过教育或行政处分仍然无效；
3。尚不够开除或除名条件。
正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。
另外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。
按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
辞职与解除劳动关系的细微区别
日常生活中，很多劳动者认为辞职、解除劳动关系和终止劳动关系是一回事，其实不然。
严格上来说，辞职并不等同于解除劳动关系，区分两者的异同，对解决处理一些劳动争议有着不小的意义。在此做详细分析，供各位参考。
在劳动法上，解除劳动关系大概可以分为单方解除劳动关系、协商解除劳动关系、法定条件解除劳动关系和约定条件解除劳动关系4种情况。
这几种方式解除劳动关系的条件、程序和后果各不相同。
单方解除劳动关系实际是一种违约行为，它是指合同一方违反了劳动合同关于期限的约定，提前结束劳动合同的权利和义务关系的法律行为。我们通常所说的辞职就属于单方面解除劳动关系，按照《劳动法》规定，除了试用期以外，劳动者辞职必需提前30天书面通知用人单位，并且不能取得经济补偿金，如果劳动合同中有约定违约金的，劳动者还须承担违约赔偿责任。
协商解除劳动关系是指劳动合同主体双方之间经过自愿、平等的协商，就提前解除劳动关系的达成一致的情形。协商由用人单位解除劳动合同的，应当按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定对劳动者进行经济补偿。
例如《劳动法》第26条规定：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
此外，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需经济裁员也属于这种情形。以上几种都是由于客观上的情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行下去，所以合同双方可以协商由用人单位解除劳动合同，并进行经济补偿
，这与《劳动法》是不相违悖的。
但需要指出的是，这种解除劳动关系方式有一定的限制，按照《劳动法》的规定 ，职工有下列情形之一的，企业不得按照上述情形解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
需要注意，协商由劳动者提出解除劳动关系的，劳动者不能取得经济补偿。
法定情形解除劳动关系是指由于一方存在违法行为，另一方可以根据法律赋予的权力随时解除劳动合同，并有权索取经济赔偿的情形，用法律术语说,这叫行使法定解除权。
例如《劳动法》第32条规定的3种情形：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。以上几种情形就属于行使法定解除权，劳动者可以随时解除劳动合同，并可要求支付经济补偿金。
对于用人单位来说，行使法定解除权的情形是《劳动法》第25条规定的4种情况：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
用人单位依据上述法律规定行使法定解除权，不须支付经济赔偿，对造成单位经济损失的还有权追究责任。
还有一种约定条件解除劳动合同，就是双方劳动合同约定在什么情况下下，可以提前结束劳动关系。
劳动者判断是否属于这种情形以及须承担何种后果，需要具体看劳动合同中对解除劳动关系的条件、程序和后果怎么约定。
需要指出的是，在处理劳资工作中不少人都存在一个误区，以为只要用人单位存在违反劳动法的行为，劳动者就可以解除劳动关系并索赔。
这是不正确的，像用人单位一些违法行为，比如不及时发放工资、不给办理社保或不足额缴纳社保费等等，都不属于劳动者可以行使法定解除权的情形。劳动者在这种情况下解除劳动关系，只能按照辞职处理，不仅不能取得经济补偿，甚至还有可能要承担违约责任。
同样，像劳动者的一些轻微违纪行为，也不构成法律规定严重违纪，不属于用人单位可以行使法定解除权的情况。但一些用人单位喜欢滥用此项权利，结果引起了不少此类官司。
因此，在您了解解除劳动关系的几种方式之后，就可以分清楚自己到底属于哪一种情形，然后再根据法律规定或者合同约定就可以预测相应的法律后果,避免因不了解而造成不必要的损失。
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