事实劳动关系下双方主体能否解除劳动合同？
存在事实劳动关系的时候，双方可否自行提出劳动合同的解除这 一问题在立法和理论方面还是存在比较大的争议的，甚至有些混乱。 原劳动合同到期未及时续订导致事实劳动关系形成后，按原劳动部 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》《关于实 行劳动合同制度若干问题的通知》和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的精神，用人单位的权利好像受到了很大的限制， 这三部规章制度都要求用人单位及时地和劳动者续签劳动合同，但是 又没有赋予其自由解除权。 也就是说，只要劳动者继续在原单位工 作，并得到用人单位认可的，那么用人单位就不可以随便地终止劳动 关系，而应该及时...全部
存在事实劳动关系的时候，双方可否自行提出劳动合同的解除这 一问题在立法和理论方面还是存在比较大的争议的，甚至有些混乱。 原劳动合同到期未及时续订导致事实劳动关系形成后，按原劳动部 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》《关于实 行劳动合同制度若干问题的通知》和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的精神，用人单位的权利好像受到了很大的限制， 这三部规章制度都要求用人单位及时地和劳动者续签劳动合同，但是 又没有赋予其自由解除权。
也就是说，只要劳动者继续在原单位工 作，并得到用人单位认可的，那么用人单位就不可以随便地终止劳动 关系，而应该及时地续签书面劳动合同。
但在此后，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）（法释14号）第十 六条则明确规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作， 原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合 同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”对于这里的 “终止”一词的含义，劳动保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解 除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函2抑号）中解释 如下：“终止”指的是劳动合同到期后，劳动者还在原来的公司上 班，用人单位也没有表示异议，劳动者和用人单位之间是事实上的劳 动关系，而不是双方按原来的劳动合同约定的期限续签一个新的劳动 合同；一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
依据最高人民法院《劳动争议解释》规定，事实劳动关系的任 何一方都可以提出终止劳动关系，并且，需要注意的是，《劳动争议 解释》没有对未及时续订劳动合同的责任作出任何的认定，即不管 因为哪一方出现了问题，致使劳动合同不能续订，双方都可以要求解 除事实上的劳动关系。
那么，假如本案中的情形发生，即使因用人单 位的过错未能与劳动者续订劳动合同，用人单位也可解除这种劳动关 系，因此，机器厂要和王某终止劳动关系的行为可以得到法院支持。 不过，该案件发生的时间是1998年，该《劳动争议解释》在当时还 未出台，否则王某很有可能要承受败诉的风险。
从合理性方面来看，因为没有及时地续签劳动合同而导致事实劳动关系存在的时候，完全剥夺用人单位的解除权，的确有失公允，因 为未及时续订合同的原因多种多样，既可能因为用人单位疏忽或者故 意，也可能是因为劳动者或者某些客观情况造成的，只要求用人单位 在事实劳动关系形成时必须与劳动者续订合同，是对劳动者的过分保 护，对用人单位权利的侵害。
但是给用人单位没有限制的事实劳动关 系解除权也会存在很多弊端，这份《劳动争议解释》至少存在以下 两个方面的问题：第一，对维护劳动者合法权益不利。用人单位依照 这份《劳动争议解释》可以在劳动合同到期后，故意不续签劳动合 同手续或者不办理劳动合同的终止，一旦劳动者提出续订要求或者向 仲裁机构提出申诉要求时，用人单位便可主张“终止劳动关系”而 不需要担负任何的责任。
这样的话，用人单位在劳动合同到期后，就 没有了办理终止或续订手续的积极性，反正事实劳动关系虽然形成, 用人单位仍可随时主张终止。很明显，这份《劳动争议解释》对于 劳动关系中较弱势的一方一一劳动者，是有失公允的，对用人单位侵 害劳动者权益的行为可能起到放任作用。
第二，用人单位提出终止劳 动关系的，是否会被《中华人民共和国劳动法》中要求的提前三十 天通知约束，是否需要支付一部分经济补偿等，这份《劳动争议解 释》没有作出任何规定，必然在实践中引发争议。从现实来看，因 事实劳动关系解除而引起的劳动争议，大多数情况都和解除程序和经 济补偿方面有关。
因此，事实劳动关系可以解除，但不能任意解除，尤其对用人单 位的解除权，必须加一些限制。不过，如果用人单位和劳动者能够就 事实劳动关系的解除还是继续达成一致意见，订立口头协议，则该协 议具有法律约束力，自然不会发生争议，也不存在侵害劳动者权益的 这种情况。
不过在大多数情况下，能够达成一致意见的可能性是比较 小的，一旦双方因为事实劳动关系的解除不能达成一致意见，则应该按照特定的程序履行解除手续，主要是对用人单位订立的一些条件的 限制，而我国现在运行的立法对这些程序性的规定暂付阙如。
与其形 成对比的是，我国某些地方的劳动合同立法已经对事实劳动关系的解 除作出了详细而公平的规定，例如，《上海市劳动合同条例》第四十 条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动 关系。
应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系， 应当提前三十日通知劳动者……”根据这一规定，劳动者可以在任 何时候终止事实劳动关系，但是用人单位终止事实劳动关系，则必须 履行提前三十日的通知义务。
这种保护劳动者利益、约束用人单位随 意使用解除权的行为，是有一定合理性的，可以为我国的劳动立法提 供参照。收起
