劳务派遣的“三性”应如何理解？
劳务派遣的“三性”应如何理解？
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《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是，对于“三性”到底如何界定，《劳动合同法》并未明确规定。《劳动合同法修正案》第三条对“三性”作了阐述：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
”通过上述规定可以看出，临时性的规定最为明确也最容易理解，即岗位存续时间不能超过6个月。替代性的规定相对明确也较为容易理解，即正式工因休假等原因，在一定期间内由派遣员工替代其上班。
当然，修正案只列明了脱产学习、休假两种原因，实践当中可能远远不止上述因素，在此情形下能否使用劳务派遣也将存在较大的争议。 此外，替代性中的“无法工作”与“一定期间”应如何理解也不明晰，在更细的规定出台前争议也在所难免。
争议最大、最为模糊的应是辅助性。事实上，何为“主营业务岗位和辅助工作岗位”本身就难以明确。从规定的字面意思理解，在没有明确界定何为主营岗位或者辅助性岗位的前提下，只笼统规定辅助性是为主营业务岗位提供服务存在 “同义反复”之嫌；再者，由于不同企业和行业的岗位存在差异性，而每个企业或行业哪些属于主营岗位、辅助岗位实际上很难区分。
因为，某工作岗位在A企业（或行业）可能属于主营工作岗位，但在B企业（或行业）则很可能是辅助工作岗位，司法实践中如何判断存在困难，目前也没有唯一的标准。最后，发生纠纷时，由于仲裁员或法官对当事人的业务岗位设置及岗位属性可能并不熟悉，对某个工作岗位到底属于主营业务岗位还是辅助业务岗位难以确定，在这种情况下，岗位性质的确定原则是以用人单位规章制度规定为准还是按照双方约定为准乃至以实际工作内容为准都会存在争议。
而不同的裁判人员由于适用原则或经验知识以及裁判尺度不一样可能导致司法实践存在一定的冲突。基于上述分析，由于替代性与辅助性的规定比较模糊，特别是辅助性的规定还存在很大的争议空间，实践当中不少用工单位可能在辅助性上做工作，以辅助性岗位为由使用劳务派遣用工。
”通过上述规定可以看出，临时性的规定最为明确也最容易理解，即岗位存续时间不能超过6个月。替代性的规定相对明确也较为容易理解，即正式工因休假等原因，在一定期间内由派遣员工替代其上班。
当然，修正案只列明了脱产学习、休假两种原因，实践当中可能远远不止上述因素，在此情形下能否使用劳务派遣也将存在较大的争议。 此外，替代性中的“无法工作”与“一定期间”应如何理解也不明晰，在更细的规定出台前争议也在所难免。
争议最大、最为模糊的应是辅助性。事实上，何为“主营业务岗位和辅助工作岗位”本身就难以明确。从规定的字面意思理解，在没有明确界定何为主营岗位或者辅助性岗位的前提下，只笼统规定辅助性是为主营业务岗位提供服务存在 “同义反复”之嫌；再者，由于不同企业和行业的岗位存在差异性，而每个企业或行业哪些属于主营岗位、辅助岗位实际上很难区分。
因为，某工作岗位在A企业（或行业）可能属于主营工作岗位，但在B企业（或行业）则很可能是辅助工作岗位，司法实践中如何判断存在困难，目前也没有唯一的标准。最后，发生纠纷时，由于仲裁员或法官对当事人的业务岗位设置及岗位属性可能并不熟悉，对某个工作岗位到底属于主营业务岗位还是辅助业务岗位难以确定，在这种情况下，岗位性质的确定原则是以用人单位规章制度规定为准还是按照双方约定为准乃至以实际工作内容为准都会存在争议。
而不同的裁判人员由于适用原则或经验知识以及裁判尺度不一样可能导致司法实践存在一定的冲突。基于上述分析，由于替代性与辅助性的规定比较模糊，特别是辅助性的规定还存在很大的争议空间，实践当中不少用工单位可能在辅助性上做工作，以辅助性岗位为由使用劳务派遣用工。
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