怎么培养人?怎么与员工拉近关系?

公司应该怎样培养员工？

工作关系，常常会接触很多的职场人士。从刚刚步入职场的新员工，一直到企业的各级管理者，直至企业的高管和老板。谈到“职场那些事儿”，总是各有各的“烦恼”、各有各的“委屈”。在员工看来，企业总是不能给他们适当的培养、发展的机会和平台，在企业看来，则是员工不够敬业、不够用心、不够感恩。 如果双方都是这样想，那么，企业和员工就会是两条永不相交的“平行线”，这个问题就会永远无解。其实，从员工的角度看，企业是自己自我实现的平台，机会要靠自己的努力争取，自我成长的责任更多在自己；而从企业的角度看，员工是企业赖以成功的最基本也是最核心的资源，对员工的开发培养，是企业实现自身目标的根本途径。 因此，要想让...全部

  工作关系，常常会接触很多的职场人士。从刚刚步入职场的新员工，一直到企业的各级管理者，直至企业的高管和老板。谈到“职场那些事儿”，总是各有各的“烦恼”、各有各的“委屈”。在员工看来，企业总是不能给他们适当的培养、发展的机会和平台，在企业看来，则是员工不够敬业、不够用心、不够感恩。
  如果双方都是这样想，那么，企业和员工就会是两条永不相交的“平行线”，这个问题就会永远无解。其实，从员工的角度看，企业是自己自我实现的平台，机会要靠自己的努力争取，自我成长的责任更多在自己；而从企业的角度看，员工是企业赖以成功的最基本也是最核心的资源，对员工的开发培养，是企业实现自身目标的根本途径。
  因此，要想让人力资源、让人力资源管理真正成为企业的核心竞争优势来源，就需要双方的共同自觉、共同努力。下面就我日常遇到的一个小案例和一些小实践，与大家分享。案例——网友提问：小企业人力资源工作的烦恼我在一家有近四十人的私营企业里干了好几年的人力资源工作，体会却是与此相反的，反而是企业经常处于被动的局面，充当冤大头的角色。
  昨天一个搞开发的员工辞职了，他负责的一个开发项目已搞了快一年了，马上就要结束了，公司为这个项目也投资了不少钱，在快要结果子的时候提出了辞职，对公司来说损失很大，他在职期间，公司没有对不起他，该发的工资奖金一分都不少，反而是他的项目工期一拖再拖，公司都给予了容忍，在他第三次承诺的工期结束后，项目进度又迟延了好多天，结果还是测试出很多bug，针对bug部门经理说了他，他就受不了了，说不干了，我作为人力资源的负责人，对他好言相劝，况且部门经理批评他也没有说错，如果就这样走了，公司的损失会很大，他还是执意要走，公司能拿他怎么办，大不了最后这十几天的工资不给发，但是对项目的投入来说，这是九牛一毛，毫无意义。
  我只想说做人要讲究良心，不要太自私了，太自私总有一天会遭报应的，而且更重要的这种态度的人在职场是没有任何希望的。这种不负责任辞职的员工，我一年能碰到好几个。痛中思痛，企业能做什么？对于这种人企业真的没有办法，只有充当冤大头的份，企业不能把你像神一样天天供着吧。
  当然小企业普遍缺乏清晰的战略目标，没有市场竞争力，前景不清晰，对于个人来说没有安全感，提升空间有限，但是你总该把你该尽的责任尽到吧，起码的职业道德总该有吧？我的回答对于员工管理来说，企业中最常见的一个问题就是忽视“教育”——即让他知道什么是对的，什么是错的。
  去有意识并花心思地引导员工养成良好的职业心态、职业素养和职业习惯，让他们成长为真正适合企业需要、适应社会发展的职业人。由于企业各级管理者管理能力、管理技能、领导力开发培养和人力资源管理水平的不足，我们在企业中看到的最惯常的员工管理做法，要么是“哄着”，要么是“捧着”。
  这样的情况下，员工永远不知道企业对他的真正评价和要求是什么。他和你之间就无法建立真正的“共识”，因而也就不可能产生企业期待的“共鸣”。员工自然就会按照他自己的想法行事，按照自己的价值标准取舍，并且理所当然地认为他自己是对的。
  而企业的管理者也只能“徒唤奈何”。所以，真正的管理者，一定要学会适时、明确、坚定地传递恰当的管理信号。把员工塑造成企业真正需要的职业人和企业人。这才是真正尽到了管理者的本分。下面就分享些我自己的经验与心得（以下内容摘自我的微博，它也是我用来和员工沟通的工具和渠道）。
  员工管理，从求职者或潜在求职者开始，这回让你真正选到自己心仪的员工「想求职成功，就不能以自我为中心」考察求职者，我通常都会根据对方简历设定几个书面问题来考察。一方面看他对一些问题到底如何认识，从而考察他对自己、对工作的真实态度和个人基本面；一方面则要看看他是不是会用书面语言有效表达自己的思想和意思。
  而近来发现一些新生代孩子，在面对我的问题时，常常用再给我一份“新”简历来回复我（通常这个简历和我首次看到的没有什么区别）。我在想，他想表达什么呢？是说，我这些炫目的简历就足够胜任了？——其实，认真的企业，它每做一件事情时候，都是严肃的。
  都是有目的的。如果你只是希望自己炫耀一下自己的教育背景或工作经历（还不是业绩），就指望用人单位录取你，那成功的概率就会非常低。知道别人的需求，证明自己有能力满足这个需求，这才是通向求职成功的正道。
  「成功求职，需要了解自己，并让雇主看到这一点」学斌， 你好！谢谢你的来信和信任。我最近一段时间非常繁忙，不能详细回答你的问题（因为，要想回答好你的问题，需要对你有更多的深入了解）。所以，我推荐你看看德鲁克的一篇文章《管理你自己》（可以百度一下）。
  它提供了非常好的思考框架。相信一定会对你有启发的。另外，有个小小的建议给你：你要把自己的简历和求职信写得更有针对性些。这样，用人单位才能看到你的诚意。选中少数几个自己中意的工作和岗位——精心雕琢和展示自己（定制化自己的简历和求职信）。
  这样，你的机会才会更大些。你说呢？祝诸事如意！帮助在职员工养成良好的职场心态「寄语新生代职场人：一分耕耘，一分收获」报载，日前复旦大学公布一项调查表明，职场90后离职率整体高至三成，这些“说走就走”的新生代员工让不少企业老板和人力资源部门负责人难以适应。
  我们姑且不论这件事的对错是非。想告诉这些新生代员工的一句话是：职场成功是不能指望天上掉馅饼的。只有一分耕耘，才会有一分收获。“Everybody wants happiness。 No one wants pain。
   But how can you make a rainbow without a little rain？”认真对待自己的每一次选择，才会离成功越来越近。焦虑和浮躁只会让你和理想渐行渐远。「成功的职业生涯需要真正把握重点」职场规划或职业选择时通常有三大支点：1。
  生存支点：把薪酬作为主要导向，但遇上职业瓶颈，薪酬无法增长时，可能容易产生自我否定。2。发展支点：以自身进步作为导向，把从工作中获取的经验和技能视作最重要的东西，它有助于承受工作压力的考验。3。
  快乐支点：以快乐为导向，享受工作的过程，在工作中投注热情，体验快乐和激情，在有些情况下可能要承担经济上的考验。——事实上，成功、幸福、快乐的职业生涯，不是由单一的因素决定的。也许，在不同阶段把握不同的职业发展侧重点，不断寻找和把握三者之间的动态平衡，特别是长短周期之间的平衡，才是关键所在。
  「什么样的心态会带来职场成功？」美国诗人朗费罗（H。W 。Longfellow）如是说，“The success is nothing more than doing well whatever you do without a thought of fame。
  ”翻译成中文，就是说“成功，就是把自己经办的每件事情做到尽善尽美，而不刻意考虑名利和回报”。其实，如果仔细观察，那些真正做出成就的人都是把每一件小事当成大事来做，扎扎实实积累，心无旁骛、厚积薄发的人。
  及时给予员工方法与思路的指导，这会让员工成长事半功倍「看到问题背后的问题」一位高管朋友在解释他为什么给一位应聘产品经理的求职者很高的评价时说，“因为申请人在面试时的一句话显示了他深刻的工作积累。
  他说，每一个用户需求的背后都有一个用户的目标。而需求，不过是用户为达成目标的自行提出的、以为可行的解决方案。所以产品最重要的是实现用户的目标，而不是简单按照用户的需求来做。「真正的影响力来自思想而不是工具」有朋友评论说，“Most people who make PowerPoint have no power and no point。
  ”对此，我深有同感。很多人在工具的使用技巧上花费了太多的时间和精力，却忘记了，受众或客户真正想要的，并不是花里胡哨的工具本身，而是工具背后所承载的思想与智慧。做工具的主人，而不是工具的奴隶。关注员工意志品质的培养「那些本可以避免的职场失败」1。
  因为最后一刻的动摇，而没有坚持最后的“功败垂成”。正如马云所说：今天很残酷，明天更残酷，后天会很美好，但绝大多数人都死在明天晚上。2。因为太聪明而不愿意付出努力和汗水的失败。很多学历、智商、天赋都不错的人，他们的努力和勤奋的程度，却低得让他们都没有机会来展示自己天赋、智商与才华。
  3。把“我”写得太大的人。他们牢牢固执于自己的价值判断，关闭了向外学习和汲取营养的大门，在对别人不停的抱怨中慢慢陈化、老去，直到被淘汰。其实，对他们来说，不是社会淘汰了他们。是他们自己的心态淘汰了他们。
  提醒管理层和管理者牢记自己的职责和本分「企业家和管理者的社会责任」工作缘故，最近接触了不少非常渴望获得个人成长、很有上进心的青年人，但发现他们从自己之前的企业中获得的帮助和成长却不多（尤以超大型垄断国企和老板个性化过于鲜明、人治色彩浓厚的小型私企为甚）。
  在这个盛行谈论“企业社会责任”的年代，到底什么才是真正的企业社会责任？对此，企业家和管理者的职责与义务又是什么呢？想起了德鲁克的一句话：企业管理者的职责，就是“让企业成为帮助员工成就、获得效率效能和实现公义的社会公器。
  ”其实，正如管理学家彼得—德鲁克所说，所有管理者在履行自己的职能时，都面对着同样的问题：他必须设定工作目标；必须把工作组织起来；必须要激励员工以提高生产力；必须要衡量成果；最为重要的是，他必须要培养人，包括他自己。
   所以，当我们面对不称职的员工时，在批评抱怨之前，请先想起我们自己的职责。这样，我们才能真正历练出一支有战斗力和归属感的员工队伍。收起