公司如何与劳动者协商一致解除劳动关系?
《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解 除劳动合同。"这句话普普通通、简简单单,在HR实务中却非常重要,同时 又技巧多多,颇值得用人单位关注、研究。
一、协商解除的适用范围
协商解除的适用范围是指协商解除这种解除方法适用于什么劳动合同以 及适用于什么劳动者。
1。适用的劳动合同
劳动合同从期限上分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以 完成一定工作为期限的劳动合同;从内容上分为一般劳动合同和保密合同、
培训合同等特殊劳动合同(或劳动合同的组成部分)。
从《劳动合同法》第三十六条的规定来看,《劳动合同法》允许用人单 位和劳动者协商解除劳动合同,至于协商...全部
《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解 除劳动合同。"这句话普普通通、简简单单,在HR实务中却非常重要,同时 又技巧多多,颇值得用人单位关注、研究。
一、协商解除的适用范围
协商解除的适用范围是指协商解除这种解除方法适用于什么劳动合同以 及适用于什么劳动者。
1。适用的劳动合同
劳动合同从期限上分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以 完成一定工作为期限的劳动合同;从内容上分为一般劳动合同和保密合同、
培训合同等特殊劳动合同(或劳动合同的组成部分)。
从《劳动合同法》第三十六条的规定来看,《劳动合同法》允许用人单 位和劳动者协商解除劳动合同,至于协商解除的是什么类型的劳动合同并未 限定,同时《劳动合同法》及其他劳动立法中也未有对某类塑劳动合同不得 协商解除的禁止性规定,因此,协商解除适用于各类劳动合同。
适用的劳动者
用人单位是否可以与“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工协商解除 劳动合同,是许多HR经常遇到的问题。这个问题之所以成为问题,缘于劳 动者的特殊性即“三期”女职r以及法律对于一。
期”女职工的许多特殊保 护。类似的恃殊劳动者还包括但不限于丁会主席、T会副主席、?会委员、 集体协商代表、工伤职工、患病或非因工负伤职工等。
对丁这些特殊劳动者,法律给予了许多特殊的保护,比如岗位保护、薪 酬保护、合同期限保护、解雇保护等,与上述问题相关的就是解雇保护。
但 无论是《劳动合同法》还是其他相关法律对于此解雇保护的规定均限于用人 单位单方解雇时,更加准确地讲是限于用人单位非过错性解雇时〈即用人单 位在劳动者无过错,但符合法定情形时的单方解除劳动合同),用人单位过错 性解除(即用人单位以劳动者严重过错为由的单方解除劳动合同)和双方的 协商解除不在此解雇保护之内。
因此,可以认为协商解除适用于包括上述特 殊劳动者在内的所有劳动者。
二、协商解除的法律后果
这里所谓的“协商解除的法律后果”主要是指经济补偿金的有无及多少。 任何协商都需要有最初的动议,按照协商动议提出者的不同,协商解除分为 劳动者提出的协商解除和单位提出的协商解除,两者具有不同的法律后果。
1。劳动者提出的协商解除
劳动者提出协商动议,经与用人单位协商一致解除劳动合同,这种协商 解除虽然与劳动者提前30日单方解除劳动合同有些差异,但本质上均属于劳 动者“主动辞职”。基于此,无论是《劳动合同法》还是之前的法律都规定, 对于这种协商解除,用人单位不需要支付经济补偿金。
2。单位提出的协商解除
用人单位提出协商动议,经与劳动者协商一致解除劳动合同,这种协商 解除本质上属于劳动者无过错时的解除。囚此,无论是《劳动合同法》还是 之前的法律都规定,对于这种协商解除,用人单位应当按照劳动者在本单位 的丨:作年限,按每年一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。
三、协商解除的重要牲
对于用人单位来说,协商解除适用广、风险低、成本少、影响好,在实 务中非常重要。
1。适用广
用人单位要解除和劳动者的劳动合?,无非有二种方法:协商解除、过 错性解除和非过错性解除。
其中,过错性解除必须以劳动者有严重过错为条 件,非过错性解除则必须以出现了法定情形(比如劳动者患病或非因工负伤 医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作;或者劳 动者不能胜任工作,经过培训或者调整岗位后仍然不能胜任;或者订立劳动 合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行,双方就变更合 同达不成一致)为条件。
而在日常的用工实践中,当用人单位需要裁员或者解雇某个劳动者时就 会发现,劳动者有严重过错的情况属于少数,适合非过错性解除的法定情形 也是少数,多数情况下是既无严重过错的情况又无适合非过错性解除的法定 情形,在此情况下,如果用人单位一定要裁员或者解雇某个劳动者,则只有 一种选择:协商解除。
从这个角度讲,协商解除的适用范围要大71其他两种 解除。
不仅如此,在上文“协商解除的适用范?”中已经明确,协商解除适用 于各类劳动合同和各类劳动者,而根据《劳动合同法》的相关规定,非过错 性解除则受到很多的限制,比如不能适用于“三期”(孕期、产期、哺乳期) 女职丁、完全或者部分丧失劳动能力的n伤职工、患病或非因工负伤医疗期 未满的职T以及其他特殊劳动者(具体见相关章节内容总之,在适用范围 方面,协商解除较之过错性解除和非过错性解除要广泛得多。
风险低
过错性解除和非过错性解除都需要合法的理由,即分别是劳动者有严 重过错和出现符合非过错性解除的法定情形。而如何判断劳动者是西有严 重过错或者出现的情形是否符合非过错性解除的法定情形,本身就难度 高、风险大,不仅如此,所谓的严重过错和出现的情形还需要充分的证据 支持,而“举0:难”已经成为HR公认的事实(比如用人单位主张某劳 动者不能胜任工作,往往是主观的判断多,忸要拿出客观的、令人信服的 证据就非常难),这大大增加了该项工作的难度和风险,以至于在过错性 解除和非过错性解除这-类沏的劳动争议中,全国大部分地方统计的结果 大都是用人单位败诉。
相比较过错性解除和非过错性解除的?风险而言,协商解除的风险要低 得多:一是协商解除不需要理由;二是不需要证据支持理由。只要主体适格, 协商的内容合法,且双方达成一致即町。由此,在实践中有不少HR对于某 些有过错的劳动者也宁愿首先采用协商解除的方式,在无法协商解除时(比 如考虑到不良的后续影响,或者双方就具体条件达不成一致),才采用过错性 解除的方式,这不失为一种聪明的做法。
成本少
协商解除往往需要用人单位支付一定的对价,否则可能无法达成一致而 致协商解除不能,有人据此认为协商解除的成本高。实际上,这只是从直接 成本看问题,如果将间接成本比如过错性解除和非过错性解除的高风险以及 由此引起的争议应对所产牛的精力投人、人力投入和费用(律师费、赔偿费 等)投人等纳入考虑的范围,则不难得出结论:总体而言,协商解除的成本 较之过错性解除和非过错性解除要低。
这也正是实践中许多HR宁愿优先选 择协商解除的另一个原因。
影响好
过错性解除和非过错ft解除都属于用人单位的单方解除,不仅如上文所 述风险大、易发生争议,而旦由于其单边性,往往被认为强硬、冰冷、少人 性化,因此实践中许多此类争议,虽然用人单位胜诉,但是对于用人单位的
其他劳动者可能会产生负面影响。
而协商解除由于系基于双方的协商一致, 是一种双边行为,不仅不易产生争议,而且往往被认为柔和和人性化,对于 用人单位的其他劳动者会产牛较良好的影响(当然,前提是这种协商不能被 认定为是一种姑息迁就)。
协商解除的这一特点,是实践中许多HR宁愿优先 适用协商解除的第三个原因。收起