加班可以要求单位支付加班工资吗？
现在社会由于工作和生活的压力，劳动者被要求加班的案例屡见 不鲜，那么，如果作为劳动者陷人到讨要加班工资的维权路后，需要明 确哪些才能合理合法且及时的维护自己的合法权益呢？我们认为劳动 者主要需要注意的有几下几点：(1) 加班事实的认定加班事实只有在法律上被认定为是“加班”，劳动者方能主张自己 的加班工资。 如果存在加班事实，但是劳动者不能举证证明自己加班， 其请求也是不会得到仲裁委员会或者法院时支持的。《劳动合同法》和 《最高人民法院关于审理劳动争议案例的若干司法解释》中明确规定 了，劳动者主张加班的，举证责任就在劳动者自身，除非劳动者有证据 证明资料等掌握在用人单位手里。 那么...全部
现在社会由于工作和生活的压力，劳动者被要求加班的案例屡见 不鲜，那么，如果作为劳动者陷人到讨要加班工资的维权路后，需要明 确哪些才能合理合法且及时的维护自己的合法权益呢？我们认为劳动 者主要需要注意的有几下几点：(1) 加班事实的认定加班事实只有在法律上被认定为是“加班”，劳动者方能主张自己 的加班工资。
如果存在加班事实，但是劳动者不能举证证明自己加班， 其请求也是不会得到仲裁委员会或者法院时支持的。《劳动合同法》和 《最高人民法院关于审理劳动争议案例的若干司法解释》中明确规定 了，劳动者主张加班的，举证责任就在劳动者自身，除非劳动者有证据 证明资料等掌握在用人单位手里。
那么，我们需要弄清，自愿加班和被要求加班是否都能主张劳动者 的加班工资呢？首先，如果是劳动者为了表现，赢得主管或者经理的认可，自愿进 行的加班行为，而且没有在单位进行加班的记录，则不属于《劳动合同 法》上关于用人单位支付加班工资的前提，即用人单位根据实际需要安 排员工在法定标准工作时间以外工作，当然，如果劳动者主张自愿加班 的加班工资的时候，用人单位进行了认可，那么，单位就需要向劳动者 支付加班工资了。
其次，单位安排的加班。如果劳动者有证据证明单位确实安排了其 进行“事实上的加班”，那么，此用人单位的行为属于变相的延长了劳动 者的工作时间，使员工不得以在正常上班时间之外进行工作的，劳动者 就可以向自己的用人单位进行了加班工资的一个主张，也会得到劳动 争议仲裁委员会或者法院的支持。
最后，我们来说说几种特殊的用工形式的加班工资，劳动者该如何 为主张的问题。劳动者如果是与用人单位签订的是不定时的工作制度， 这里的不定时工作制度通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、 推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员 工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工 作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。
”这里 需要注意的是，实行不定时工作制度的劳动者是不能向用人单位主张 加班工资的，除非用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，不管是正 常工作时间制度还是不定时工作时间制度，都需要向劳动者支付不低 于本人工资标准的300%的加班费。
还有的特殊的情况是综合计算工时制的劳动者能否主张加班工资 的问题。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行 综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不 应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动 法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬/支付不低于工资标准的 150%支付加班工资，如果法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第 四十四条第三款的规定支付工资报酬，支付不低于工资标准的300%支 付加班工资。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。 因此，实行综合计算工时制的劳动者在标准的工作时间内是不能主张 加班工资的。还有一种特殊情况是计件工资制的劳动者能否主张加班费的问 题。计件工资制是指劳动者的报酬是根据其做的件数来计算的，而不是 根据工作时间，一般都是多劳多得、少劳少得。
但是如果被用人单位安 排的额外加班，就可以认定是“加班”，即在完成规定的工作任务之后， 用人单位还安排劳动者延长工作时间的情况。此种情况下,应根据《劳 动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计 件单价的150%、200%、300%支付其工资。
(2) 加班工资的计算以什么基数为准双方当事人之间在法院或者劳动争议仲裁委员会的协助和调节 下,对加班这一“法律加班事实”做出了认定，接下来的事情就是如何计 算加班费的问题了。加班费的计算基数需要具体情况具体分析d如果劳动者与用人单位之间的劳动合同中已经明确约定了劳动者 的工资数额的，就如案例中的3000元，那就是以这个劳动合同中约定 的工资数额作为计算加班费的基数。
这里的约定工资基数是以全部工 资计算在一起的总和，比如有些公司会有“基本工资”、“岗位工资”、“职 务工资”等，那么计算加班费的时候就应该把这些项目全部加起来，不 能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
而 且用人单位不能自行设定加班基数。这是非常重要的。如果劳动者与用人单位之间的劳动合同没有明确约定给予劳动者 的工资数额的，那么加班费的计算基数就是应该以用人单位实际发给 劳动者多少工资这一数额为基数3 1990年由国家统计局颁布的《关于 工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中明确了工资发放组成的 部分包括:奖金、津贴、补贴，不包括有关劳动保险和职工福利方面的费 用(职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活 困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、 冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等)和劳动保护的各种支出 (工作服、手套等劳保用品、解毒剂、清凉饮料），以及按照1963年7月 19曰劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线 作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开 支的保健食品待遇。
但是，如果实际工资中已经包含了加班费，那就是 应该扣除，不能列入计算的基价范围。几种特殊的用工形式需要明确一下，加班费的计算基数。如实行计 件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
月计薪天数法律明确规定为21。75天，如果计算小时平均工资的 话，就是月工资金额除以21。75天得出具体的数额。《劳动法》第四十四条的规定:用人单位在标准工作日内安排劳动 者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬;休息 日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。
用 人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法的规定 支付加班费。这里需要注意的是，在法定节假日的时候，如果用人单位安排劳动 者工作的，即使安排了补休或者发放了过节费而用以代替加班工资，劳 动者要求支付加班工资的，用人单位还是需要依照法律的规定支付百 分之三百的工资报酬。
过节费是用人单位发放给劳动者的福利，是福利 政策，在用人单位安排劳动者进行加班后，不管用人单位是否支付了过 节费，都需要按照法律的规定，向劳动者支付相应的劳动工资报酬。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作 的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百 的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工 作，安排了补休可以不再支付加班工资。这就是用人单位在法定节假曰 和休息日安排员工的不同区别。(3) 加班时间的限定及救济我们通过上述的讲解，是否可以得出只要用人单位向劳动者支付 加班工资，极端一点的话，用人单位是不是就可以无限制的安排自己的 劳动者进行加班这一行为了呢？答案是，用人单位这样的行为已经违反 了《劳动法》第四十一条的规定，即用人单位由于生产经营需要，经与工 会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊 原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时 间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
如果，用人单位安排了劳动者在劳动合同约定工作时间之外进行 加班行为，那么劳动者可以怎么维护自己的合法权益呢？劳动者可以要 求用人单位进行支付加班费，其次，如果用人单位不支付加班费，劳动 者可以要求劳动行政部门责令限期制度劳动报酬、加班费或者经济补 偿，逾期不支付的，可以要求劳动行政部门责令用人单位按应付金额 50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
这些法律依据也可以 在劳动者向劳动争议仲裁委员会或者法院请求维护自己合法的权益 时，用作支持自己请求的依据。主要是《劳动合同法》的第八十五条。收起
