派遣协议解除或终止后，用工单位继
实践中，由于用工单位和派遣单位的劳务派遣协议到期终止或者在履行过程中解除，但用工单位并没有因此而将派遣员工退回派遣单位（即用人单位），在这种情形下，用工单位继续用工的性质如何确定存在较大的争议。 一种观点认为，《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者只有出现该法第三十九条与第四十条第一项和第二项规定的情形时，用工单位才可将劳动者退回用人单位”，劳务派遣协议解除或终止并非派遣员工合法退回的法定理由，因此如果劳务派遣协议解除或终止，但是派遣期限未满的，用工单位应当继续使用派遣员工。 事实上，上述观点值得商榷。《劳动合同法》规定，用工单位要使用派遣员工，必须与派遣单位签订劳务派遣协...全部
实践中，由于用工单位和派遣单位的劳务派遣协议到期终止或者在履行过程中解除，但用工单位并没有因此而将派遣员工退回派遣单位（即用人单位），在这种情形下，用工单位继续用工的性质如何确定存在较大的争议。
一种观点认为，《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者只有出现该法第三十九条与第四十条第一项和第二项规定的情形时，用工单位才可将劳动者退回用人单位”，劳务派遣协议解除或终止并非派遣员工合法退回的法定理由，因此如果劳务派遣协议解除或终止，但是派遣期限未满的，用工单位应当继续使用派遣员工。
事实上，上述观点值得商榷。《劳动合同法》规定，用工单位要使用派遣员工，必须与派遣单位签订劳务派遣协议，然后再由派遣单位将派遣员工派往用工单位上班。也就是说，劳务派遣用工的前提必须是存在合法有效的劳务派遣协议。
如果派遣协议因期限届满终止或者履行过程中双方已经解除的，用工单位使用派遣员工的前提就不复存在，用工单位应将劳动者退回派遣单位，派遣单位是否能够依法解除劳动合同则应看是否具备《劳动合同法》所规定的法定条件。
如用工单位不退回而继续使用派遣员工的将存在较大的法律风险。笔者认为，《劳动合同法》第六十五条之所以没有将劳务派遣协议终止或解除规定为法定退回的理由，还是基于对劳动者权益的保护。因为如果明确规定可以退回，则很有可能导致派遣单位和用工单位随时协商解除派遣协议或者将派遣协议的期限签订很短，从而导致用工单位可随时退回劳动者而损害了劳动者的合法权益。
回到题目中的问题，如果用工单位没有退回而继续使用派遣员工，他们的法律关系应如何认定、又存在哪些法律风险呢？实际上，用工单位与派遣员工之间很有可能被认定为存在事实上的劳动关系。理由很简单，劳务派遣协议解除或终止后，用工单位需继续用工，则必须向劳动者发放工资待遇且购买社会保险，劳动者既为用工单位提供劳动，也直接接受用工单位管理，用工单位也直接为劳动者购买社会保险和发放工资福利待遇，发生争议时，很有可能被认定为双方存在直接的劳动关系。
当然，由于用工单位与劳动者并没有签订书面的劳动合同，还有可能面临因未依法订立书面劳动合同支付二倍工资的法律风险。收起
