如何做工资方案？请问如何做工资方
如何做工资方案？
企业可以在员工身上花多少钱？有没有足够的钱给员工长工资？这些不能事到临头，才去做决定，才去看，应该是常规性的，或者每个年度初始的时候就有一个预算和一个计划，这样做才能保证企业的一个良性运作。 薪资管理要取得主动，能够支持企业的经营。之所以要有预算，是——
●为了企业良性运作，而非朝令夕改,恶性循环；
●为了薪资管理工作主动有效地促进企业经营；而非被动成为包袱,降低效益。
1。何为工资福利的年度预算
一般来讲不仅是薪资福利预算，所有企业经营活动的预算对企业来讲都非常重要。因为预算是确保企业的成本得到控制和经营效益的一个环节。通常在一个经营年度初或者上一经营年度快结束的...全部
如何做工资方案？
企业可以在员工身上花多少钱？有没有足够的钱给员工长工资？这些不能事到临头，才去做决定，才去看，应该是常规性的，或者每个年度初始的时候就有一个预算和一个计划，这样做才能保证企业的一个良性运作。
薪资管理要取得主动，能够支持企业的经营。之所以要有预算，是——
●为了企业良性运作，而非朝令夕改,恶性循环；
●为了薪资管理工作主动有效地促进企业经营；而非被动成为包袱,降低效益。
1。何为工资福利的年度预算
一般来讲不仅是薪资福利预算，所有企业经营活动的预算对企业来讲都非常重要。因为预算是确保企业的成本得到控制和经营效益的一个环节。通常在一个经营年度初或者上一经营年度快结束的时候，企业都会做预算工作，只不过一般的预算工作，人力资源部门都没有参与，至多作为一个成本中心提部门的费用预算，而没有参与到业务经营的预算。
一般来说，人员成本在企业的业务经营中最少占15%、20%，多的占到40%、50%，这个成本怎么花，花多少，每年的增长幅度怎样，就是人力资源部门要参与的运作过程。
从另外一个角度讲，员工的工资是企业的大事，本身就需要很好的计划。
为了保证平稳发展，事先要有一个准备充足的、合理的资金。
有计划的管理工资标准和工资成本，这就是工资预算。
2。工资福利年度预算的好处
（1）企业不会乱花钱，企业的人工成本能够得到控制，从而保障企业的效益和对员工的激励。
工资总是两个方面的作用，一是对员工的激励作用，一是给企业本身带来的成本。如果做好工资福利年度预算，一方面成本得到控制，另一方面员工能够持续不断地受到激励，持续创造提升企业的经营绩效。
（2）从操作上来讲，做好这个工作对人力资源工作本身的顺利开展，能够减少混乱，减少压力。
在企业里实际做薪资福利工作经常会碰到各种各样的压力，比如要长工资了，或者临时做一些工资的调整，可能企业的资金不到位，就很难做。因为如果该调的薪资没有的话，员工会流失，会有抱怨，这实际上就是工作压力。
如果事先有一个预算，这些工作压力就会减少。
（3）对财务部门也有好处，如果财务部门知道了企业或者人力资源部门主导的薪资调整的大概时间、比例、幅度，就可以准备好现金流和各种资金，就能有计划地把企业的资金效益发挥到最佳。
所以预算本身有很多综合效益，也是企业经营管理工作中一个很重要的环节。
如何制定企业工资福利的年度预算
要做好这个工作，薪资福利经理或人力资源经理应该扮演什么样的角色呢？通常这个工作是主管薪资的薪资经理和人力资源部门经理和财务一起配合来做的，不能光有薪资经理或光有财务来做。
否则就会不准确或者不能很好地与企业发展相结合。
1。薪资经理做薪资福利的预算首先要了解员工的资料和工资信息
工资信息是很容易拿到的，但光有这些还不够，作为一个管理人员要从宏观上、从结构上把握这些数据。
比如一个一千人的企业，其中有多少管理人员，有多少技术工人，有多少办公室的文职人员，这些统计数据非常重要。因为做工资调整或者员工流动，不同的员工类别长的幅度或流动的比例是不一样的，这对明年的走势、整个工资成本影响的程度都不一样，不能只了解一些具体的信息，也要了解那些概貌性的、宏观上的特点。
所以要了解：
人数、职位、级别和结构、工资结构、工资总额
2。应用薪资调查的涨幅预测
此外还要掌握本年度薪资调查的涨幅预测。一是市场的行情，一是企业自己选择的或企业预计要做的涨幅。
财务部门在年初预算要定下来的时候，会先有一个预测数据估计，但这完全是预算内部的事情，是不向员工交代的，只是准备一下本年度大概会花多少钱在工资成本上。财务部门的数据通常都不准，因为它只能依据过去历史情况，而且因为不知道行情和走势会怎样，为保险起见，它会把数据放大好多，比如加了30%或者50%。
但如果人力资源介入以后，根据上一年的市场调查情况和最新的市场走势，可以做的比较准确一点，但是一般也会留一些余地。这只是预测，跟真正的涨工资是两回事，因为涨工资要提前三个月框定。
3。
确认福利开支占员工工资的百分比和统计的口径
对一般企业来讲，福利开支占员工工资的百分比可能在40%—60%之间，比如员工月工资额是一百万，如果计划给员工涨10%的工资，那就不是涨十万的事情，可能是十五万。
因为工资涨了，福利也要涨，福利基金是按工资基本额规定提成的，这是国家的法律规定。这点一定要预算在内，否则就特别被动。
4。与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据(企业的员工人头预算)
下一年度的员工流动情况很重要，也是人力资源部门一定要掌握的，否则预算出入会特别大。
如果企业是稳定的，员工规模不会有太大的变化，那问题不大。但如果企业在发展，变化很快，而且这是目前本土企业经常碰到的情况，或企业经营不好，可能会减员。更多的企业计划下一年增长30%或50%，这就要员工支持，也就是要扩大规模，必须有一个尽可能准确的估计数据。
这要与招聘经理或者劳动管理者合作，一般做劳动管理的会有一个人头预测或者年度的招聘计划。
在拿这个数据的时候也要了解几方面的情况：一是管理人员、技术人员、文职人员等的大概比例，至少从大类上讲，要有一个细分，不能笼统对待，因为各类人员的平均工资是有区别的，所以涨幅上会有区别；另外对整个工资成本的影响也会有区别，所以对员工增长比例的预测，要尽可能分类来做。
这四方面的资料是做公司薪资福利预算必不可少的，是具体操作的必要准备。
5。和财务经理合作,在企业的预算阶段及时介入
传统上工资福利预算是财务经理做的，人力资源部门介入以后，要跟财务经理积极配合。
上面提到做福利预算对企业来讲，对员工来讲，对人力资源部门和对财务部门都有好处，所以合作是双赢的。
跟财务经理合作有一个技术要点要把握，一般做工资调整可能在年底或者第四季度，但是预算通常是在年初或者上年末，如果没有事先的计划，可能会很被动。
所以在年初或者上一年底的时候，要及时地跟财务经理沟通，在恰当的时候介入工资福利预算。企业预算是一件很严肃的事，不能想什么时候做就什么时候做，而且一旦数据定下来以后，就不能随便改动。当然可能一个季度或半年以后会做一次更新，但不会随时变动。
企业要出很多报表，可能要报董事会，要做各种各样的业务计划，业务计划都是根据这些业务的预算来做的。所以一定要把握好时机。
6。制定方案报各级领导批准
在做的过程中还需要制定一个方案，报公司领导批准。
公司领导批准通常是两条线，一条是经营部门的老总和财务领导，另外一条是人力资源本身的。如果是规模比较大的企业可能要报总部，因为人力资源的统筹规划，从总部到分、子公司，要有个整体性。所以两条线都要批准，尤其是大中型企业，这一点更为重要。
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