问版主哪里能找到主题是＂企业是我家＂的
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这是一个极具诱惑力的概念，这是一个极具挑战的理念，也是所有经营企业的老总和企员工追求和想要的。老总是企业的风向标，经营、利润、薪酬、机会等等都需要企业老总高瞻远瞩地去把握和决策；老总是员工的领航者，道德观念、文化理念、企业价值等等，都需要老总去引领、去根植。 员工是企业的主人，要想企业事，解企业急，做企业人，与企业同发展、同进步。这不仅是我们价值观的取向，也是社会公德和职业道德的一部。然而现实却是与目标相差太远，可以说是大相径庭。
一方面是一些依然流行的做法大行其道，企业的理念仍然把员工看成是经济人，视员工为商品，视员工为工具，忽视员工内在需求和文化建设，轻则恐吓、惩处、...全部
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这是一个极具诱惑力的概念，这是一个极具挑战的理念，也是所有经营企业的老总和企员工追求和想要的。老总是企业的风向标，经营、利润、薪酬、机会等等都需要企业老总高瞻远瞩地去把握和决策；老总是员工的领航者，道德观念、文化理念、企业价值等等，都需要老总去引领、去根植。
员工是企业的主人，要想企业事，解企业急，做企业人，与企业同发展、同进步。这不仅是我们价值观的取向，也是社会公德和职业道德的一部。然而现实却是与目标相差太远，可以说是大相径庭。
一方面是一些依然流行的做法大行其道，企业的理念仍然把员工看成是经济人，视员工为商品，视员工为工具，忽视员工内在需求和文化建设，轻则恐吓、惩处、欺骗，重则让其走人。
另一方面，员工把工作看作是负担，总是被动的接受与服从，甘为人梯的态度、甘于奉献的精神几乎没有了，即使有也是凤毛麟角。员工知道自己的发展是和企业连在一起的，但或多或少都存在着对企业的发展漠不关心、无动于衷、冷漠，甚至是麻木的态度。
一些企业虽然从短期来看，发展不错，销售在扩大，利润在增加，也可以通过制度的健全、管理的有效来规范、约束一些行为和现象，使管理处于可控可制状态。但诸如象观念、道德、文化等属于思想和意识范畴的、不易发现和需要较长时间来形成的，却较难转变的事物，是根深蒂固的，不会轻易更改的。
而很多企业却恰恰是由于观念上或人为的原因，忽视了它们的存在。长此以往，员工对企业的依赖和归属感荡然无存，丧失贻尽，并且随着人员流失的日益扩大，会进一步危及企业的发展。究其原因，与企业的管理模式、理念、文化有很大的关联。
一、唯我独尊，颐指气使，这是很多企业老总的特点。有此企业承袭了家长制、忠君制的思想，把企业当成自己的家，搞个人说了算，嫌民主麻烦、碍事，不允许不同意见的存在，视制度为障碍、视员工如草民，藐视制度、漠视规范、轻视民意的行为大行其道。
这种做法，挫伤了员工的积极性，封杀了员工参与的权利。就象外交术语“伤害了某国人民的感情”一样，极大的伤害了员工的感情。明明是总经理、经理，可员工偏偏称呼他们是老板、老大，这正是唯我独尊、专横跋扈、颐指气使的表现。
二、员工意识淡薄，小作坊思想严重。经营企业，实现利润最大化是根本目标，可是管理不规范，制度不健全所衍生出来的权钱交易、卖官买官、以权谋私、以钱谋私、以位谋私等，不仅造成了国有资产的流失，更是造就了一批暴发户，实现了“个人利益最大化”。
然而对员工的安全保护、劳动卫生、福利等，却是以节约、效益不好、利润下降种种借口进行推诿，或是不理不采，置若罔闻。“中国什么都缺,就是不缺人”,“到人才市场招100人不难，难的是招100条狗”，这是很多国企老总的口头禅。
这只能让员工气不顺、心更寒，抵触情绪、不合作、不配合时有发生，对工作用的设备、机具采取破坏性的使用，更是谈不上有认同感和归属感。
三、文化理念不明，管理思路不清。随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求也发生了变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。
员工们在呼唤更新的管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是互动式的管理。现实情况却是，很多企业虽然强调以人为本、重视文化建设，但管理中仍然采取强硬、压制的手段，信奉有钱能使鬼推磨，给你拿了工资，你就得听我的，让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，要么就是罚款、解雇。
这种管理思想、文化理念是对员工积极性和责任感的最大冲击，没有认同感和归属感也就是非常正常的。
四、领导缺艺术，管理少规范。时下，很多国企都在飞一般的与国际接轨，追求和倡导以人为本，尊重知识，尊重科学，系统管理，规范管理。
然而这些只是说在口头上，停留在会上。一些过程中的问题未能解决，产生了负面影响。如人为的放纵，所造成的经济损失；缺乏科学依据的报酬体系所引起的分配不公及其它不公平、不公开、不公正；看重短期效益和成本，轻视员工培训发展，培训发展当作成本负担的做法和观念；官本位的依然盛行，人才的使用缺乏约束，人员的流动设置种种障碍和关卡；以及物欲横流、自私、贪婪等等，使领导失去了威信，管理失去了诚信，为不信任、不满、报怨、发牢骚创造了条件，提供了借口。
以上具有普遍性的现象和行为，扭曲了领导和管理的真正目的。强制管理、被动接受和灌输制约了员工积极性和主动性的发挥，追求和向往的“企业是我家”的境界让员工可望不可及，使企业的发展失去了最宝贵的人力资源的支持因此，从文化上、理念上重塑“企业是我家”，是当务之急，也是一项长期的任务。
一、重视文化建设，塑造共同的价值观念。在管理就是效益的时代，“管理胜出”是非常容易接受和被理解的。可是管理的刚性抑制了思维的创新，制约了企业的发展，诸如员工意识、诚信意识、职业道德等，是不能通过管理来解决的。
过分强调管理，而忽视文化建设，形不成具有凝聚力的价值观念，是治标不治本的策略。象民族文化是一个民族的精神支柱一样，企业文化是一个业的精神支柱。因此，推进企业文化建设，培训共同的价值观，是增强凝聚力的根本保证。
培养责任感和参与意识，企业的责任不仅仅是追求利润，给员工提供更好地完成工作所需的方法和培训，通过投资培训和将学习作为头等大事，让员工得以应对自如地做自己的工作，并相信他们会做得更好。让员工知道自己对企业来说是不可或缺的，自己所承担的工作是重要的和必须的，是和企业的远景目标息息相关。
这种责任感和参与意识包含了尊重、诚信、认同等思想，是互动的，也是易于接受并共同遵守的理念。
二、发挥领导意识，树立良好的引导作用。领导的作用在于通过激励等方法，实现组织的目标。减少官僚主义、颐指气使、独断专行等行为，去除依靠命令、控制和等级来实现目标的思维。
通过制定高质量的目标，并激发员工尽情施展，而不是采用强制、霸道的过程控制是最好的激励和鼓励。靠人格的力量、以身作则，鼓励员工思考和贡献力量，最大限度的发挥员工的聪明才智，引领员工实现组织的目标。
管理奇才杰克·韦尔奇是这样解释员工的力量和真正的领导艺术的：不可能有哪项业务能够离开替补席上的运动员。真正的领导艺术来自一个人的愿景的质量，以及此人激发他人尽情施展的能力。最好的经理人并不用威吓胁迫进行领导（“我是老板，你得照我说的去做”），他们通过感召他人产生施展抱负的愿望来领导（“这是我为我们的未来设置的愿景，这样做你就能帮助它成为现实”）。
他的关键性文化创意“群策群力”计划就是特别为确保每一名员工对企业应当如何运转都有发言权而设计的。通过引领员工为共同目标的奋斗，能有效地减少官僚主义、独断专行等阻碍员工才智发挥的障碍，为员工创造一个可以尽情施展的理想环境。
三、规范管理行为，确保制度的落实。以权谋私、化公为私、分配不公、利润的流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。监控不力或监控机制不健全，致使以权谋私、化公为私等行为屡禁不止；缺乏科学依据的分配不公，直接后果是该留的人留不住，然而，减员的压力和高成本却是有增无减。
不仅为企业的发展埋下了隐患，更是使员工对企业的管理产生了轻视和抵触，认为管理就是管无权的人。没有公平就没有效率、没有公平就没有速度，这种不公平感和不认同感的存在，严重地打击了员工积极性的发挥。
因此，管理的规范，制度的落实是确保公平与公正的根本。诸如象员工比较关心的报酬分配制度、给员工所提供的培训机会、员工的奖惩、福利等，需要规范的管理来确保其合理性。对一些以权谋私、化为公私等行为，加强职业素养的教育，是非常有必要的，虽然近朱者赤，近墨者黑，但也要靠制度来规范，使之不出轨、不违规。
更要加大力度对这种行为的监督和查处。管理者要带头作规范管理、重在落实的表率，制度面前人人平等，做到正人先正己，对身边的人和事不护短、不偏袒，这样才能对所有的人和事敢动真、敢叫劲。这种公平、公正的环境，有利于员工积极性和主动性的自由发挥，对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。
实现“企业是我家”的理想，是企业与员工共同的愿望和努力方向，是实现企业目标的核心所在。不仅需要员工素质的提高，更是需要企业经营者领导理念、管理思维的更新和转变。通过自上而下的引领、激励，形成全员参与、互动、开放、尊重的无边界管理理念和企业文化氛围，“企业是我家”的目标才能实现。
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