培训计划的组织实施、培训课程的开发和培训手段等方面有什么不同？

    基于新理念的现代管理培训模式研究 一、问题篇 　　管理培训是人力资源开发与管理中的一个重要的环节。长期以来，传统的管理培训方式在旧有的培训理念导向下根深蒂固。
  忽视培训与教育的区别，注重知识的积累、轻视能力的训练；以培训者为中心、忽视被培训者的作用，从而导致培训的效率不高，即一方面占用了大量的培训资源，而另一方面却收效不大，使得各利益相关者（stakeholders）——培训机构、培训对象、送培机构都不是很满意，乃至抱怨和怀疑培训的价值。
    的确，传统的管理培训固有的缺陷和优势都不可回避。相比之下，现代管理培训在全新的理念驱使下，汲取了传统培训方法的有价值营养并作了创造性的变革，其冲击和替代传统培训模式的趋势不可阻挡。
  从发达国家的管理培训实践效果反顾，其培训的效率比较显著，顾客满意度大大提高，实现了现代管理培训的既定目标。  它必将成为我国各级培训机构管理培训变革的方向。 　　对我国传统管理培训的SWOT分析 　　 SWOT分析是流行于管理理论界用于确定一个事件在与环境互动中所处境况的一种比较有益的四维度解析框架。
  其中：S（Strength优势）、W（Weakness劣势）、O（Opportunities机会）、T（Threats威胁）。  前两个变量主要用于检视组织自身的资源和技术或管理状态，后两个变量是确认环境的发展变化程度或对组织的价值。
  借此分析工具对传统培训在当今变革的时代所处困境深入剖析较为剔透。 　　我国国有组织传统培训的价值观的表现从总的来看可概括如下：重过程、轻结果－—只顾培训计划的实施而不管学员是否真正得到某些方面的改进；重数量、轻质量；重知识、轻能力；重理论、轻实践——大部分培训是在课堂灌输原则性的抽象理论；重考试、轻绩效——每一次培训都要进行应试式的测验；重政绩、轻实效－—有些组织特别是国有单位的管理者往往抱有这种心态；重传授、轻参与——这一点是传统培训最大的技术误区，致使培训与教育不加区别或混为一谈；重内容、轻方法和手段－—课堂实施呆板，主要采用传统教育中“驾轻车、就熟路”的填鸭式满堂灌方法，学员学习的积极性受挫等等，不胜枚举。
    造成这种低效能的原因和其他领域一样，是没有从根本上摆脱计划经济体制的束缚，没有形成真正意义上的培训市场，必然造成培训供给与培训需求的严重脱节，或者供给与需求缺乏激励纽带。
  就供给方而言，可提供给客户的培训菜单有限，加之没有将培训与教育区别开来，或混为一谈，使得培训与教育的职能重叠，内容陈旧，方法不多，很难调动顾客的胃口。  借用市场营销学的术语，那就是在“生产观念”或“推销观念”导向下的生产和服务。
  就需求方而言，培训的目标不明确，培训需求调查不到位，致使被培训对象的积极性没有充分调动，难以形成主动自觉的学习态度。如此恶性循环，资源浪费严重。很多培训机构无法生存或苟延残啜。而员工不断抱怨知识和技能亟待提高。
     　　当然，也不能全盘否定传统管理培训。比如，它在传播或宣讲某些政治理念和具体领域的知识方面有其不可或缺的优势。某些培训机构也在不断变革，引入新方法如案例教学、研讨式教学、多媒体辅助教学等。
  方法和手段的创新带来了培训质量的大为改观。 　　环境变化的复杂性和不确定性要求组织提高其适应性（adaptiveness），特别是管理团队经营观念的适应性。  国际劳工组织管理咨询专家Robert Abramson和Walter Halset（2001）在分析一个组织的竞争力影响因素时，将组织的适应性排位第一。
  培训在改进组织的适应性方面扮有难以替代的角色。同时，培训本身也应是提高适应环境的变化而变革和创新。令人欣慰的是，市场上现在出现了很多兼有培训和咨询的各类公司和培训院校。  或本国的、或外国的；或个人创办的、或合伙经营的；他们在因特网上有自己的网站或个人主页。
  先进的培训理念、一流的培训和咨询师、现代化的设施和丰富的经验（很多人是大专院校的从事多年教学的管理学或其他学科的教师）是他们从业的资本。他们中大多数人是想在巨大的培训市场中有所作为的开拓者。  从调查的结果来看，取得了良好的社会和经济效益。
  业内人士分析，这个市场远没有饱和，有着巨大的发展潜力和机遇。试想，随着经济和政府体制改革的逐步深入，企业或政府机构的许多职能的社会化，培训和咨询这块“蛋糕”该有多么大。 　　机遇总是和威胁相伴而生。
  有人大胆预言，中国加入世界贸易组织，培训和咨询也象其他领域一样受到外资的冲击。  的确，已有很多发达国家的著名培训咨询公司进入了中国的北京、上海、深圳等经济发达地区，作了大量的业务，抢占了一定的份额。
  这一方面是因为外国培训机构具有先进的培训资源，也得益于“外来和尚”的特殊效应，对中国本土的培训咨询机构形成了极大的威胁。当然，我们有自己的机会，毕竟我们对培训对象熟悉，了解他们的需求，沟通起来比较容易，收费低，不至于让被培训者望而却步。
     　　基于我国传统培训的四维度考察，我认为，传统培训生存的空间相当狭窄。对其变革的必然性毋庸置疑。关键是变革的方向在哪里？通过发达国家的培训实践不难发现，已成气候的现代管理培训是我们的标杆（benchmark）。
   　　二、模式篇 　　（1）现代管理培训是全新的培训模式 　　现代管理培训（Modern management training）作为全新的培训模式兴起于欧、美发达国家，传入我国是近些年的事。
    作者幸运亲历并有所感悟：与传统培训相比, 有其特定的培训理念、理论依据和实施方法。对其过程控制和绩效考核、评估也有不同，即对于现代管理培训的管理有着差异性。 　　 “知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变”（黄育德，2000）是现代管理培训秉承的培训理念。
    反思传统培训手段的实际效果，其培训哲学就更着眼于每一组的前者。从中可以发现，能力锻炼从单纯的知识传输中凸显出来，而能力的提高又离不开培训对象的品质的塑造，包括符合道德和法律规范的思想品质，敢于创新、承担责任和不惧怕风险的创造性自由释放的心理品质；另外，帮助他们认识自己，发掘潜力，提高自信心，这一点在我们的培训活动中感受颇深。
    很多管理者通过一系列拓展的训练，自悟出某些方面的不足和一些方面的潜力未能充分发掘。长期以来，大多数管理者束缚于传统观念和价值观，或者说，受制于组织僵化的组织文化，工作思路局限于狭窄的时空、缺乏战略视野；个人发展相当成功而整个团队绩效不佳；领导和管理风格不能依据环境的变迁而调适角色；组织中常常因为沟通质量差而导致诸多误解；不能引入建设性冲突而让组织或部门死水一团；不能激发团队和个人的创造性张力使组织成为“学习型组织”等。
    所有这些都与我们的管理者观念的转变有着密切的关系。而传统培训手段由于内在的缺陷无能为力。对比之下，现代管理培训的理念和目标定位就更贴近管理者的需求和现代人力资源的发展方向——既有理想的智商又有较高情商的现代人才。
   　　比较两种培训理念，可以归纳为四个方面的不同，如下表： 　　（2）现代管理培训 　　传统的培训是以教员为起点的“生产导向”培训模式，学员居于次要地位或没有充分利用他们自身内在的学习资源，所采用的培训方法依据教员能否提供为前提，学员学习的目标仅仅是为了获得一个好的考试分数或者得到一个培训合格证。
     　　一种机制必然引导一种动作模式。现代管理培训从一开始就是以学员为设计培训项目的起点，是一种“顾客导向”的培训模式，即在充分掌握成人学习规律基础上展开系列培训活动。
  因为学员是成人，大都是担任一定工作职能角色的管理人员，具有较丰富的经验，对事物有较强的分析和判断能力。  这是培训所依据的重要资源。他们可能缺乏的的是，这些经验没有总结或形成理论。
  培训师或教员是导演、催化者（facilitater）、主持人和课堂管理者，其作用就是整合已有的学习资源。初看起来，培训师很轻松、不重要，但实际上对教员的要求很高：（1）要求教员具有宽广的知识面和课堂组织和控制能力。
    有过节目主持经历的人就有这种体会。（2）课前的准备工作相当复杂。从内容的选定、培训课堂气氛的营造、学员积极性的调动到多媒体课件的制作等环节无不倾注大量的投入，可以说，单位课堂的投入量是传统培训的5倍以上。
  “整体培训方法”（integrated training approach）（何慕彦2001）是现代管理培训的最具竞争性的核心优势。  在培训内容、方法、可效果评估上作了大量的创新。
  就培训内容而言，融入了管理学、经济学、组织行为学、管理心理学、领导科学等学科的最新成果。在培训方法方面，综合运用了讲授、案例研讨、角色扮演、分组对抗、户外拓展训练、管理游戏、演讲、知识抢答、情景模拟、对话、实话实说、焦点访谈、小组讨论、头脑风暴法等等。
    对学员的评估，采用多维度加权评估法，一方面根据学员在培训过程中的表现给与一个加权的分数；另一方面，跟踪学员返回工作岗位后的进步情况并请送培单位相关部门打分，得到一个加权分数，最后得出学员的综合结业成绩，反馈给学员单位，作为该学员今后晋升或提拔的一个依据。
   　　现代管理培训最大的长处是它的开放性——善于吸收和借鉴多学科的基础理论。  没有人对其理论基础做专门的探究。在这里做一点初浅的理解。首先， “学习圈”（Learning cycle）（Kubr，1960）理论是设计培训活动的理论基石，它认为，任何学习过程必须遵循：经验→反思→理论→行动→再经验→反思→理论→再行动……的不断上升。
  依此，一次完整的培训过程包含了以上四个环节。  很多热身活动就是浓缩、再现日常司空见惯的经验，让学员进入培训情景，体会之后学员在一起分享刚才的经验，从中解释出共同的有益的东西，再适时提炼或引入成熟的理论以指导我们下一次行动。
  其次，在如何调用学习资源方面，有关学习的“冰山理论”有借鉴意义。“冰山理论”假设一个人的经验或知识看作100％的“冰山”，其中20％是显性的（overt），即处在水面以上，随时可以调用。  而80％是隐性的（covert），即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用。
  培训的作用就是要“破冰” —―将被培训者头脑中潜藏的知识和经验挖掘出来，为日后的工作服务。再者，目前流行的“学习型组织理论”（P•Senge）也是现代管理培训的目标和培训内容定位上有着不谋而合。
    彼得•圣吉在其代表作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》中写道：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何学习。
  ”要使组织成为学习型组织必须加强五项修炼。  团队学习和系统思考。其中，自我突破关注心理品质，改善心智模式侧重转变态度和观念，建立共同愿景旨在形成组织合力，避免“三个和尚没水吃”，团体学习强调建设性的团队学习效率远高于内耗性团体，易于发挥每个人的特长，系统思考告诫我们不能自从局部利益出发而要整体思考，否则出了问题找不到谁负责，永远得不到解决。
    以上只列出了部分理论来源，作为一个综合性培训体系，依据的理论还有很多，在这里不可能全部展示。 　　三、发达国家现代管理培训成功的案例是我国管理培训变革的目标 　　经济全球化迫切需要高质量的人力资源。
  经济学家认为，经济全球化是一股不可逆转的世界浪潮，任何由于各种原因没有参与到这种大潮的国家将会“边际化”。  其中，生产、资本和市场的全球化已经而不是潜在地随着跨国公司的全球战略（global vision）的实践成为不能忽视的现实。
  外包（outsourcing）业务是跨国公司全球经营的优先抉择。因此，跨国公司进入一个国家的首要考虑的基本条件便是人力资源配置的“本土化”以降低人力资源管理成本。  本土化是一个从人员招募、录用和培训等系统过程，每一个环节都非常重要，相对而言，跨国公司对人力资源的培训投入产出效率相当高。
  一线员工通过这种培训得到的知识和技能，立马可以在工作中应用。对于中高级管理人员的管理技能的培训更是新招迭出，促使他们向前发展。反过来，员工又回报组织的发展，形成真正意义上的“学习型组织”。  高效的管理培训与组织发展甚至国家的经济发展形成良性循环。
  培训战略与组织发展战略一体化；国家经济发展又促进管理培训手段向现代化方向发展，同时为管理培训开拓了新领域和新课题。 　　宏观地看，现代管理培训是发达国家管理创新的重要环节，是社会教育体系的有机组成部分。
    几乎每个组织都设有专门的培训机构，但是，其组织结构呈弹性化发展趋势，即培训活动不是以固定的组织结构实施，而是以项目管理的方式组成临时项目小组，针对不同的项目成立不同的项目团队。
  其隶属于人事部门，管理人员同时又兼任培训师。组织的高层管理者十分关注和支持培训，并将培训纳入组织发展战略之中。  培训费用占其公司销售额的1％～2％左右。 　　从微观的角度看，首先，发达国家的管理培训的市场化、国际化程度非常高是一大特点。
  比如，瑞士的Winterthur保险公司是一家经营业务遍及全球的知名跨国公司，它的中、高级管理人员培训中心坐落在德国与瑞士交界的一个小镇，不很起眼。  但其培训设施有日本制造的投影仪、美国的电脑、德国的白板，培训师则可能来自英国或法国，使用的语言可能是英语、德语或法语，培训选用的案例则可能来自该公司在亚洲分公司，参加的培训学员可能是来自遍及世界各地的跨国公司分公司或子公司的中高级管理人员，肤色不尽相同。
  跨文化的交融与沟通中对学员是一种无形的培训。  培训内容涉猎的范围也呈现国际化的特征，开设了象跨文化沟通、全球战略管理、国际市场营销等系列培训课程。其次，把管理培训的每一个常被我们忽视的细节做得很“专业”。
  比如，教师的讲台也作了精心的设计，简洁而又高雅。这不能不联想起美国NBA的场景，他们之所以能把一项体育运动推广成在全球有如此大的商业价值和吸引力，在我看来，除了球员的竞技水平高外（当然，这是一个良性循环的过程），功不可没的是NBA管理团队有着很强的管理能力，或者说，其中很多技术人员将每一个细小的环节做得很职业，比如，电视转播水平高、场地的布景、球员和观众的互动方式等，使全世界观众不仅欣赏高水平的球赛，同时得到了精神或情绪的释放，反观我们的篮球联赛则不得不慨叹相形见拙、自叹弗如。
    诚然，这与一个国家的整体经济实力和文化鉴赏水平有直接的关系，或者说，它是一国综合实力的缩影，但是，从顾客的需求来看，希望带来惊喜全世界没有多么大的差异。第三，为了营造一种不被打扰的学习氛围，也为了让学员进入一种全新的环境，培训基地匠心独运地选址于瑞士和德国接壤的小镇、莱茵河畔一座古代城堡里，周围配套有高尔夫球场和其他健身器械。
    城堡外观仍然保持其古色古香，不失传统风貌，而内部在不作实质性的大变动的基础上进行现代化的改装，有现代化的培训设备设施，如可随时调节室内光线亮度，使室内色彩柔和不刺眼又能让学员精神集中注意力而不至于困倦。
  先进的服务设施、幽静的环境，让人感到进入了另外一种感性世界，令人叹为观止，在不知不觉中得到心灵的冲击。  不是在口头上、而是实际上行动上体现了“顾客是上帝”的服务宗旨。第四，良好的服务为学员潜心学习提供了后勤保障。
  比如，课间休息时有咖啡间、休息室，大家在一起交流沟通，其乐融融，无比温馨。课堂上所有的资料都事先准备好了，并用精美的文件夹装好，分发到每个人固定的座位，桌上放有巧克力供享用。  桌椅的陈设是开放性的，一次培训活动可能作几次变动，或围成一个圆形以便于全体人员的分享沟通，或分成一个个团队进行互动。
  培训师在室内可以自由走动，充分运用姿态语言与学员交流。另外，学员的进餐、住宿条件非常好，在此不再赘述。这些看似是无关的细节，实际上也成为“整体培训”方法的一个组成部分。   　　写到这里，不得不令人感慨万千。
  作为一个从事这项事业的“忧之之士”，迫切地创新与改进我们的管理培训现状的想法跃然纸上。要实质性的作好这番事业，必须从以下几个方面入手：（1）要获得组织高层管理者的支持。他们是管理培训变革的发起人和出资者。
  （2）培训机构要保持开放状态。  与外界特别是先进的国家经常交流，吸取有益的经验。（3）培训机构主管要有“上进心”，充分利用手下的专业人员的智慧。当然，领导团队能“聪明地”制定出能调动积极性的激励机制可使他们从“事无巨细”、“事必躬亲”的泥团中超脱出来。
  （4）不放过任何一个相关的细节的“专业制作”，始终不要忘记“顾客满意”和培训效益这两个总体目标。   　　在实现以上方面的变化时，有人可能抱怨缺资金、没条件，但我武断地认为这是借口，是学习型组织理论中的“归因于外”，是“变革和超越”为主题的学习时代最需要克服的一种心态和情绪。
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