竞业限制经济补偿能否在员工在职期
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 ”由全国人大法工委信春鹰副主任担任主编的《中华人民共和国劳动合法及实施条例解读》一书，在解读《劳动合同法》第二十三条时认为“竞业限制补偿费不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，按此理解，竞业限制补偿似乎只能按月支付。 对此，笔者有不同看法。《劳动合同法》第二十三条第二款规定的用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”应当是一种提倡性的条款，...全部
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”由全国人大法工委信春鹰副主任担任主编的《中华人民共和国劳动合法及实施条例解读》一书，在解读《劳动合同法》第二十三条时认为“竞业限制补偿费不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，按此理解，竞业限制补偿似乎只能按月支付。
对此，笔者有不同看法。《劳动合同法》第二十三条第二款规定的用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”应当是一种提倡性的条款，因为劳动者离职后是否要承担竞业限制义务，应视其在劳动合同期限内所承担的工作及接触的商业秘密而定。
即使签订了竞业限制协议，也并不等于离职后一定要支付经济补偿，所以规定在离职后支付，有利于用人单位节约成本。当然，也不排除立法的意图中包含了防止“用人单位利用拆分工资结构来代替经济补偿”的做法。
但是，判断用人单位的做法是否违法、是否有效，应当以是否损害劳动者的合法权益或加重劳动者法律责任为判断标准。如应当按每月发放的补偿一次性发放而不是每两个月或三个月发放一次，实际上是用人单位的提前履行行为，该行为对劳动者无害反而有益，应当属于有效的行为。
因此如果员工在入职前用人单位已经和员工签订了竞业限制协议，并且约定竞业限制补偿随工资发放，或者在劳动合同履行过程中，用人单位和员工签订了竞业限制协议, 除工资外，按协议的约定额外给员工发放竞业限制补偿，这种行为完全没有损害员工的合法权益，应当被认定为有效。
但是，由于这个问题在司法实践中存在一定争议，为规避风险，依然建议用人单位按照每月发放更加稳妥。当然，如果在劳动合同履行过程中，用人单位直接将员工的工资分拆出一部分，作为竞业限制补偿，则损害了员工的合法权益，应当被认定为无效。
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