如何认定借调过程中的劳动关系？
人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下，员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲，借调并不是一个劳动法意义上的概念，但该行为在实践中却非常常见。尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员的情况下。 除上述主体外，一些大型的民营企业集团内部，在同一控制人下的私营企业之间，也经常出现借调行为。在实践中，我们发现，在大型的国有或私营企业集团内部（如上级公司和下级公司）之间，借调的现象普遍存在，但体现形式却多种多样。 如A公司的员工借调到B公司，可能员工的劳动合同是和A公司签订，但社保却由B公司缴纳，工资也由...全部
人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下，员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲，借调并不是一个劳动法意义上的概念，但该行为在实践中却非常常见。尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员的情况下。
除上述主体外，一些大型的民营企业集团内部，在同一控制人下的私营企业之间，也经常出现借调行为。在实践中，我们发现，在大型的国有或私营企业集团内部（如上级公司和下级公司）之间，借调的现象普遍存在，但体现形式却多种多样。
如A公司的员工借调到B公司，可能员工的劳动合同是和A公司签订，但社保却由B公司缴纳，工资也由B公司发放，人员也是由B公司直接管理；也可能是劳动合同和A 公司签订，社保由A公司缴纳，工资却由B公司发放，人员也由B公司管理; 也可能是劳动合同和B公司签订，工资由B公司发放，人员由B公司管理，社保却由A公司缴纳。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，认定用人单位与劳动者建立劳动关系的要素为劳动合同与哪个主体签订、社保由哪个主体缴纳、人员由哪个主体管理以及工资由哪个主体发放等。而在目前的实践中，上述认定员工劳动关系的要素往往散落在借调和被借调的两个主体中。
这种情况可能存在的最大的问题就是发生劳动用工的混同。如上述的例子中，由于劳动关系的要素散落在A公司和B公司，一旦发生劳动争议纠纷，员工往往不知道应当向哪个主体主张权利，或同时向两个主体主张权利。
并且，由于劳动关系的要素散落在两个用人单位，理论上劳动仲裁委或法院有可能认定其中的任何一个主体与劳动者构成劳动关系，若缴纳社保的恰恰是另外一个主体，这种情况下，劳动者发生工伤，则可能无法向工伤保险基金申请赔偿。
因此，在人员借调的过程中，应当完善好相关的法律手续，如员工从A公司借调到B公司，劳动关系的要素应当集中在一个用人单位，如员工的劳动合同应当与A公司签订，员工的工资应当由A公司发放，员工的社保也应当由A公司缴纳，这样才能最大限度避免因借调产生的法律风险。
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