重要的作用有哪些？

    信任能够形成互相包容、互相帮助的人际氛围,有利于更好地形成团队精神以及积极的工 作热情。(2)信任能使每个人都感觉到人与人之间的价值，进而满足个人的精神需求。(3)信任能使合作水平和和谐度得到提高，促进工作的顺利开展。
  尽管信任对于一个团队具有 化腐朽为神奇的力量，但实际上很多企业都存在内部信任危机。  比如，没有凝聚力、下属不尊重上 司、人心不稳、工作没有积极性等，企业犹如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
  人，最重要的不是他是什么,而是你把他当做什么。你对他有多少信任，他就会给你回报多少。 关键是你怎样引导他。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯形成了你固有的用人文化。  一个 不相信别人的人，最终是孤独、孤立而失望的。
  著名管理学教授费尔南多•巴托洛梅写过一篇文章,标题是《没有人完全信任老板，怎么办?》， 文章发表于《哈佛商业评论》上。巴托洛梅教授在文章中指出：①对领导人而言，重要的是尽早发现 问题，而找出解决问题最好的方法，是让你的下属告诉你。
    这取决于你对他的坦率与信任，但这两 点都有严格的内在的局限性。面对坦率和信任，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而权力斗争 又使人们很难做到坦诚。②领导人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，与下属建立 信任关系。
  同时要注意培养信任关系极其关键的6个方面:沟通、支持、尊重、公平、可预期性及胜任 工作的能力。  ③领导人还必须注意麻烦要出现时的征兆，比如信息量减少、士气低落。必须建立一 个交流网，做到正确使用、传播创造信息。
  在我国的企业管理中，信任排在第二重要的位置，发号施令的领导们仅仅对那些唯命是从的员 工予以信任。现在看来,传统的管理模式强化了领导和员工之间的不信任，比如“走马灯”似的更换 企业领导人，要求员工上下班和班中外出时打卡，下班时要进行搜查，提交医生字条来证明医疗情 况等。
    而一些被称做新的管理措施，比如派“职业侦探”盯梢、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时 填写求职担保书等，都是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，这样的企业怎能奢望获得良好的 管理效益呢？《第五代管理》作者查尔斯• M•萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不生 产成本，却会影响生产成本;它们不是科研成本，却会阻碍科研的进步;它们不是营销成本，却会使 市场开拓成本大大增加。
    在企业之中，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提。在组 织的发展过程中，最大的困难其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围，即员工之间、员工与领 导之间、领导与领导之间应该互相信任。
  信任一旦缺失,管理就成了无源之水，就成了无本之木。任何领导都不希望员工背叛公司，但 是员工的忠诚基础是信任。  只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是领导人对员工的信任。
  信任 你的团队和员工，是领导成功的第一步。当然，给人以信任，不是无原则的放任自流，信任不是放 任,不能忽视问题，以及盲目的理解与认可。这也就是流行的说法，授权不等于放权，放权不等于弃 权，必须敏锐地发现防范问题，而且要去寻找问题，在萌芽阶段把问题解决。
    千万别被人看成是好 欺骗、好糊弄的“慈善组织”。这样的“包容”不是包容，是懦弱和纵容，也是滋生腐败与个人邪念的 温床。到处是问题，好像什么人都值得怀疑也不行。看不到问题，什么都随他去，更不行。
  应该勇 敢地发现问题，并准确判断其本质，然后,不要大惊小怪，应正确进行指出和改进，多一些理解，再多 一些理解，才能取得好的效果。  信任他人，具有激励和塑造人的作用，在人与人之间相互信任的氛围中，能够彼此互相坦 诚，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，一旦出现不光明的念头，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。
  使信任成为一种文化，这种境界是无法用物质奖励代替的。  要承认，物资收入是重要的，但不是最重要的。