行政人员的绩效考核是怎样的?
公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩 效工资提供依据。行政管理人员与销售、生产等人员相比,其工作性质、产出特点、产 出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 除主持全局工作 的中高层领导外,行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流 程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月 工作内容很相似,按基本的作业程序操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间 接。 企业中业务人员可考查其业绩,然而企业中一些非业务部门,比如行政部门,甚至 业务部门中的有些非业务人员,他们的业绩如何...全部
公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩 效工资提供依据。行政管理人员与销售、生产等人员相比,其工作性质、产出特点、产 出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。
除主持全局工作 的中高层领导外,行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流 程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月 工作内容很相似,按基本的作业程序操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间 接。
企业中业务人员可考查其业绩,然而企业中一些非业务部门,比如行政部门,甚至 业务部门中的有些非业务人员,他们的业绩如何考核?1。 业绩量化业绩并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩,而是包括企业中所有岗位上的 工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况,其中有些业绩是无法用经济指标来衡量 的。
那么,如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的业绩呢?从实践来看,考核制度 与计划管理的紧密结合,能够比较好地解决这个问题。(1) 计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标,把非业务人 员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。
这里的要素有三:“一定质 量要求下的”、“工作量”、“工作进度”。(2 )计划管理并不是一个单一的计划,而是一个有着多维精确刻度的计划体系, 它使整个企业的工作,从长期、中期到短期,从整个公司、各个部门到每一个人,从生 产经营到各方面的工作,都成为可以把握、可以衡量的东西。
这样一来,实际上已经把非业务人员的“计划管理”与业务人员的业绩考核统一起 来了。但是每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入“量化陷阱”,导致大而全的量 化,事后的量化,琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员 工行为与公司目标的正相关关系。
例如,对人事负责人可以考核其“人才流失率”指 标。设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解,被考核者有相当的控制能力,考 核内容的资料来源可信且获取成本低,考核内容可衡量、可实施。对确实找不到直接量化指标的岗位或人员,可以选择以下方式考核:满意度调查、 内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等。
2。 素质考核(1 )素质考核必须体现积极的价值导向。通常的做法是,在员工素质考核表中罗列一大堆指标,往往有1〇项以上,其中有 “劳动纪律”、“尊重同事”、“言谈举止”、“知识广度”等,内容包罗万象,但是 毫无重点。
暂不说有些指标是否适合考评,也不说对所有人都做统一要求是否合适,单 说如此求全责备,四平八稳,就足以使人望而生畏。对企业员工,包括业务和管理人员,应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核, 而且要抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”,不宜如此面面俱到。
(2) 素质考评的内容。在对企业管理人员的素质考评中,应当侧重考查其管理素质,即主要从其计划、组 织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查,其核心是协调能力,这是对干部的主要要 求,居主干地位,分数应占最大比例。
“能否通过自己的创新能力对企业经济效益、企 业文化和社会形象作出较大贡献”,则是对管理者的最高要求,处于顶峰地位,分数比 例虽不大,但体现了公司的价值导向,是极为重要的。此外,还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别 作不同要求。
比如,在对各层管理者上述三层素质的考查中,不但具体的要求应该不 同,而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者,在对各层干部能力结构的要 求中,侧重点应有所不同。如果要对高层领导干部进行考核,就要特别注重其思考能力、协调能力,对中层 干部则应强调其具体操作技能,而其思考能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。
从实践来看,对于高层,应是50 : 40 : 10;对于中层,应是30 : 40 : 30;对于基层,则 是10 = 30:60。另外,在对干部的管理能力的考查中,高层干部的计划能力权重应占 25%,组织能力应占20%,用人能力占30%,指挥能力占10%,控制能力占15%;中 层干部的这个比例分配应该是20%、15%、20%、35%、10%;基层干部则是:15%、 10%、15%、55%、5%。
同时,对高、中、基层干部这5个方面管理能力所要求的具体 内容也应不同。对于普通员工,特别是对于业务人员的素质考评,则主要考查其工作素质、操作能 力,兼顾对其管理潜力的考查,为其上升留下空间。
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