企业如何预防劳动纠纷？
关于劳动关系的建立管理劳动关系的建立过程，就是企业发布招聘广告或求职者发布求职广告，双方面谈(试)，经协商达成一致，最后签订劳动合同的过程。
在这过程中，企业所面临的法律风险蕴含其中，依法规避不容忽视。 企业应主要着手于以下几方面：
(一)就业歧视问题招聘
最近广东第一例"乙肝歧视"案和佛山的中国第一例“地中海贫血歧视”就业案似乎应引起广大企业的关注，其原因一方面是被告为企业而非以往类似案件中的国家机关;另一方面，其诉求直接指向企业的招聘行为，案件败诉将会对众多企业的招聘产生巨大的负面影响，因为据2005年12月cctv的网上调查，90%以上的招聘广告有歧视性的条款，歧视的内容包括性别、...全部
关于劳动关系的建立管理劳动关系的建立过程，就是企业发布招聘广告或求职者发布求职广告，双方面谈(试)，经协商达成一致，最后签订劳动合同的过程。
在这过程中，企业所面临的法律风险蕴含其中，依法规避不容忽视。
企业应主要着手于以下几方面：
(一)就业歧视问题招聘
最近广东第一例"乙肝歧视"案和佛山的中国第一例“地中海贫血歧视”就业案似乎应引起广大企业的关注，其原因一方面是被告为企业而非以往类似案件中的国家机关;另一方面，其诉求直接指向企业的招聘行为，案件败诉将会对众多企业的招聘产生巨大的负面影响，因为据2005年12月cctv的网上调查，90%以上的招聘广告有歧视性的条款，歧视的内容包括性别、学历、身高、户籍、经验、年龄、乙肝，甚至血型、姓氏、属相、地域、星座等，而有74%的求职者遭遇过就业歧视，所以，企业在发布招聘广告以及在面试时，应尽可能地避免有就业歧视之嫌，以免出现上述劳动关系尚未建立就被无奈告上法庭的尴尬局面。
(二)取消录用通知的问题。
有这样一个案例：王x是湖北一国有企业的人事科长，因企业经济效益不好，便于2004年春节后上广东省找工，在某人才市场与a公司达成聘用意向。a公司认为王x有多年的人力资源管理经验，遂决定聘用，王x对a公司所承诺的工资待遇等也表示同意。
几轮面试后，a公司向王x发了录用通知，其中注明了工作岗位、工资报酬、报到日期等。收到录用通知后，王x立即打电话给a公司，表示将在规定的日期前去报到，随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企曾为自己支付的培训费等。
但是，他万万没有想到的是，就在他准备前去a公司报到时，却收到了a公司发来的一封特快专递，称因急需接受外国客户验厂，加之双方也尚未签订劳动合同，a公司不久前招聘了一名人事主管，并说公司此前发出的录用通知无效。
王某闻知后非常气愤，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。依据合同法的规定，合同的订立一般要经过要约和承诺两个阶段，劳动合同也不例外。本案中，a公司就聘用问题与王x协商已达成一致，并向王x发出了录用通知，在该录用通知中，注明了工作岗位，工资报酬、报到日期等，内容明确具体，在a公司所确定的报到日期前，a公司应受自己所发出要约的约束，该要约是不可撤销的，王x在承诺期限内承诺，表明双方劳动合同即告成立，故a公司应属违约。
(三)应对求职欺诈的问题。
同样，求职者在求职时，也会出于多方面考虑提供虚假信息，如不慎重审查，也会对企业劳动关系的管理带来负面影响。我以为，企业在与劳动者建立劳动关系时，要注意以下几方面的审查：第一，劳动者终止或解除劳动关系证明及该劳动者与任何企业不存在劳动关系的凭证，并让其保证愿为此承担不实的责任。
《外商投资企业劳动管理规定》第5条第3款规定"企业不得招聘未解除劳动关系的职工"。《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成直接经济损失总额的百分之七十"。为此，企业在招聘时，既要劳动者保证其提供身份证的真实性;同时，企业应有审查检验的记录并让劳动者签名确认;第三，学历证。根据《劳动法》第18条第2款的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同应无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
虽然企业一旦发现劳动者有此类欺诈行为即可主张双方的劳动合同无效，但因依法只有劳动争议仲裁委和人民法院才有权对此予以确认，故因此而产生的诉讼成本以及欺诈求职者离职后所造成的损失也将对企业劳动关系的正常运行产生不良影响。
(四)细化劳动合同的问题
劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系的基本方式，目前，劳动行政主管部门一般都要求企业与劳动者签订作为示范文本的《xx市职工劳动合同》，但这份合同因内容比较大众化，没有也不可能考虑到每个企业的特殊情况;故在合同的内容上应增补、细化一些条款或另行签订单独协议，具体包括这样一些条款：
(1)试用期条款。
关于试用期，劳动合同中可以约定，也可以不约定。对于试用期的长短，劳动法规定最长不超过6个月，劳部发[1996]354号文有更具体的规定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;在6个月以上 1年以下的，试用期不得超过30日;在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
另外，根据有些劳动者不能胜任工作的情况，企业可以调换其工作岗位，再行规定试用期。
(2)商业秘密的保护和竞业限制条款。这种保密约定通常适用于劳动者在任职期间，其内容一般包括：第一、企业商业秘密的范围，建立商业秘密授权使用、知情制度和采取必要的保密措施;第二、保密期限。
约定劳动者在履行劳动合同期间应履行附随保密义务，在因解除或终止劳动合同后离开企业的仍负有保密义务;第三、劳动者因违反该义务应承担的违约责任;第四、对于特殊或关键岗位的劳动者约定在劳动合同终止前或该劳动者提出辞职后的一定时间内调整其工作岗位的相关内容，以保护企业商业秘密。
(3)工作职责条款。目前所使用的示范劳动合同关于"工作任务"的规定非常简单，而工作任务又是合同中非常重要的内容，它表明劳动者的职责，也是衡量劳动者是否能胜任工作的参考依据。笔者就曾办过一件因保安队长职责规定不明引起的劳动争议案件。
当然，这并不是说对每个劳动者都要补充这个内容，但对于一些重要岗位应予以明确。
(4)合同解除条件条款。依据《劳动法》第31条，劳动者可以对所有类型的劳动合同行使解除权，除劳动者解除劳动合同只须提前30日以书面形式通知用人单位外，别无其他任何限制，这样就使劳动者解除劳动关系比较随意，这势必会影响到企业的利益。
为此，企业应：第一、在与劳动者签订劳动合同时，除订明劳动合同期限外，同时约定损失的赔偿或计算办法;第二、根据劳动者工作性质及劳动关系存续时间的长短规定不同的解除合同的预告期，《劳动法》第31条规定的是提前30日，此规定的立法目的是好让企业做好相应准备，但对于许多专门人才、管理人才，企业很难在30日内找到合适人选，所以，对高级人才单方解除劳动合同约定至少应提前3个月到6个月，以便企业有充足的时间来招聘替换人选。
而对于普通劳动者来说，30日的预告期又显得太长，可以缩短至10日或15日。另外，劳动者在企业的时间越长，则对企业的依赖性越强，约定的预告期也可越长。
(5)技术成果归属条款。无论是专利技术成果还是非专利技术成果，只要是执行本单位的工作任务或者主要利用本单位的物质技术所完成的技术成果都是职务技术成果，其使用权、转让权属于企业。
劳动者从事非职务研究所取得的成果的使用权、转让权属于完成技术成果的劳动者个人所有，在劳动合同中，企业要把职务成果与非职务成果区分开。收起
