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胜任力理论综述
1973年，McClelland在继承和发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为 "测验胜任力而不是测验智力"的文章，在这篇文章中，他倡导采用胜任力模型设计来代替智力测验，以此作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者之所以能够取得出色业绩是由于运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力,河北一级建造师挂靠。 这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端。
自胜任力概念由McClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。胜任力一词来自管理学领域中名词"Competence"，对此词的翻译在国内有多种:能力、素质、胜任力、胜任特征等。 到目前为止，胜任力的概念还没...全部
胜任力理论综述
1973年，McClelland在继承和发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为 "测验胜任力而不是测验智力"的文章，在这篇文章中，他倡导采用胜任力模型设计来代替智力测验，以此作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者之所以能够取得出色业绩是由于运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力,河北一级建造师挂靠。
这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端。
自胜任力概念由McClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。胜任力一词来自管理学领域中名词"Competence"，对此词的翻译在国内有多种:能力、素质、胜任力、胜任特征等。
到目前为止，胜任力的概念还没有一个统一的定义，经常被使用的定义有:
McClelland(1973):胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机;它可以区别绩效优秀者或绩效普通者，可由实证而得的，是不易造假也不易模仿的特质;
Boyatzis(1982):胜任力是某个人所具备的某些潜在特质,河北二级建造师挂靠，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质,一级建造师挂靠协议，这些潜在特质包括个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身;
Mirabelle(1997):胜任力是与一个职务的高绩效相联系的知识、技能、能力等相关特征;
Spencer(2000):胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征。
综上，本文将胜任力定义为:员工在特定环境中高绩效完成工作所具备的知识、技能、能力等可衡量的特质。
胜任力模型则是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任能力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
胜任力与岗位职责具有密切关系，岗位职责的不同决定了应具备的胜任力的不同。最著名的胜任力模型是McClelland的冰山模型，他认为，胜任力包括六个方面的内容:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，上述六个方面形成了一个有机的层次体系，前两个方面是胜任力的最表层的内容，为冰上露出水面的部分，后四个方面是比较深层的内容,河北注册工程师，为水下部分，越是深层的内容，其对个体的预测作用越强，效果越稳定，而这一部分比较容易被人忽视。
六个方面的内容作为胜任力的构成要素共同决定并作用于人的行为，并最终驱动绩效的产生。
随着胜任力模型的逐步完善，它被应用到人力资源管理的整个流程，成为贯穿人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，推动着人力资源管理的实践。
基于胜任力的人力资源管理模式是随着胜任力概念而不断形成的新的人力资源管理模式， Richard Boyatzis(1982)在其《胜任的管理者:有效的绩效模型》一书中不仅详细论述了胜任力模型的构建流程及方法，并对基于胜任力的人力资源管理模块进行了简单论述,北京一级建造师挂靠，首次提出这种人力资源管理新模式。
美国薪酬协会(ACA)在2001年对"员工素质模型在企业人力资源管理实践中的应用"进行了调查，在被调查的1844家企业当中，已经使用的有371家 (占20%)，正在研究开发阶段的有886家(占48%)，从未考虑过的有576家 (占31%)，己经研究但还没有应用的有7家，另外还有4家企业曾经推行但目前未应用。
可见，此种人力资源管理新模式在美国已经非常普及并取得了成功。
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