工作压力如何舒解近5个月工作太多，涉及
《财富》刚刚完成的“压力与健康———中国高级经理人压力状况调查”显示,近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大。这项迄今为止规模最大的压力调查涉及5000名经理人,反馈率超过30%。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面的影响,其中48%的人认为导致工作效率降低,30%认为导致对工作缺乏兴趣,42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题,40%认为导致消极情绪产生。
工作压力管理已经成为人力资源管理在知识经济、网络时代的一个突出问题。
一、对压力的认知
压力的来源多种多样,视具体的工作性质和工作环境而定。有些是由于任务重、时间紧引起的,有些是工作情景中人际关系的问...全部
《财富》刚刚完成的“压力与健康———中国高级经理人压力状况调查”显示,近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大。这项迄今为止规模最大的压力调查涉及5000名经理人,反馈率超过30%。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面的影响,其中48%的人认为导致工作效率降低,30%认为导致对工作缺乏兴趣,42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题,40%认为导致消极情绪产生。
工作压力管理已经成为人力资源管理在知识经济、网络时代的一个突出问题。
一、对压力的认知
压力的来源多种多样,视具体的工作性质和工作环境而定。有些是由于任务重、时间紧引起的,有些是工作情景中人际关系的问题引起的,还有些是竞争方面的原因引起的。
研究表明压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。压力的产生与个性、个人的因素和职务方面的因素有关。压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题。
它有积极的一面,也有消极的一面,必须进行有效的管理,才能创造有利的减轻压力的情景,提高个体和组织的绩效。
二、关于工作压力的研究
在工作压力的情景下,个体是否同样能够发挥才智,取得较高的工作绩效呢?这个问题自20世纪80年代以来引起了应用心理学家的兴趣。
Fiedler(1992)以工作压力作为情景变量,对认知资源与绩效的关系进行了研究。结果显示,领导在低压力下运用智力而非经验,而在高压力下使用经验而非智力。这说明高压力干扰了智力发挥作用,人们倾向于运用经验取得高绩效;而在低压力下,则倾向于运用智力取得高绩效。
浙江大学王重鸣、马可一的“在工作情景中认知资源与职业锚关系的研究”表明,工作情景中的压力可分为四个维度:任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力,对四种压力的强弱体会与个体职业锚的类型有关。不同职业锚个体对任务压力、竞争压力、环境压力的体会没有显著差异,而对人际压力的体会差异显著。
管理锚个体体会到的人际压力最大,而安全锚个体体会到的人际压力最小。
总体而言,压力与工作绩效之间的关系呈倒U型:即压力感低于中等水平时,有助于刺激肌体,增强肌体的反应能力,个体的工作会做得更好更快;但对个体施加过大压力,提出过多要求和限制时,会使个体绩效降低。
这种倒U型结构表明,持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽,给个体的工作绩效带来负面的影响。
三、工作压力的管理研究
对于工作情景中的压力管理,可以从个体、工作和组织三个层面入手。
个体层面的压力管理:
1、认知性自我管理技能 这是指个体通过对自身和压力源的剖析,减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态,聆听自己的压力信号,审视自己对每日生活中面对压力付出的代价,注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况,找出压力来源———人物、地点,并积极地减少或消除
压力。
另外,也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力体会。
2、应对性自我管理技能 这是指个体在感觉到很大的压力时,如何通过工作和时间的调整,使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段,也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。
时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情;根据重要程度和紧急程度对事情进行排序;根据优先顺序进行日程安排,努力确定所有任务中最关键的20%;了解自己日常活动的周期状况,在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
3、支持性自我管理技能 这是指个体在面对较大压力时,通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径,它使个体之间可以交流挫折和不满,得到建议和鼓励,并体验到情感上的联系,提供应付压力事件所需的共鸣和支持。
研究表明,较多的人际交往能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。
4、保护性自我管理技能 这可以增强个体的适应能力,从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。
个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养,努力增强自身实力,如知识、技术、人际交往等技能,可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧,如自我调节、催眠、生物反馈等方法;注意科学、合理、均衡的饮食习惯;保证充分的睡眠和休息时间;营造舒适放松的生活空间,坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。
工作层面的压力管理:
1、合理的工作安排 工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排,有效的工作安排可以缓解过多的压力。根据普瑞马克定律,先做不喜欢的工作,然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作,后做不喜欢的工作效率高。
应用普瑞马克定律进行工作安排时,需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先,可以询问员工喜欢做什么工作,不喜欢什么工作;其次,就是观察员工的选择,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,提高工作效率。
2、进行工作再设计 调查显示:工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计,有三种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时,就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作。
工作扩大化是指增加员工的工作数量,丰富工作内容,在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果。工作丰富化是指对工作的纵向扩展,可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度,使员工所做工作具有完整性,提高员工的自由度和独立性,增强员工的责任感并及时提供工作反馈,以便员工了解自己的绩效状况并加以改进。
组织层面的压力管理:
组织应承担在减轻工作情景中的压力以及降低这些压力对员工的行为、情感、绩效方面负面影响的责任和义务。
1、压力源管理 压力源是压力结果的直接来源,通常所讲的过高的工作压力主要就是指压力源因素是呈高压态的。
在对压力源进行全面调查测量的基
础上,找出过高压力的主要诱因,进而拟定并实施针对性的压力减轻计划,从源头上消除引起消极压力结果的因素。比如不良的工作条件如果是引起消极压力结果的主要压力源因素,那么对该因素的调整就表现为:通过改善设备的质量、重新布置格局、播放背景音乐等措施,使员工在工作中体验到愉快的感觉,从而减轻压力、提高工作绩效。
同时,组织必须评价这些措施的执行结果,以确保措施的有效性。
2、合理的人力资源配置 从组织因素看,降低压力水平的努力始于对员工的甄选,企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境,使三者合理匹配。
在个体所处的不同职业锚阶段,或者针对不同职业锚类型的个体,需要进行不同的人力资源配置,或采用不同的培训方法,这对于最大限度地利用个体的认知资源是十分重要的。
3、加强职业生涯规划管理 职业生涯管理体系包括自我评估、实际检验、目标设定、行动规划四部分。
自我评估指员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向,以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。实际检验指员工从公司获得信息,了解公司如何评价其技能和知识,以及他们该怎样适应公司的计划。
目标设定指员工形成长短期职业生涯目标的过程,这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排或技能获取相联系。行动规划指员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施,包括参加培训课程和研讨会,提高自身技能或申请公司内的空缺职位。
4、强化组织沟通 角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性,从而产生遭遇性压力和情境性压力,因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。消除遭遇性压力的两个重要因素:一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力,加强交往。
组织中可以形成两类社会支持体系,一类是良师益友的关系,通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力,提供应对压力的支持;另一类是团队建设,高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力,取得更好的绩效水平。
提高人际沟通能力也是一种有效的方法。持续的双向的沟通,在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时,还可以使员工与组织共渡难关。
5、实施员工帮助计划 按员工的需求属性划分,员工帮助计划可分为六大类:1)咨询类———工作调适、生活问题、身心健康困扰及职业生涯发展咨询;2)教育类———新进员工培训、心理卫生知识推广、员工社团运作;3)申诉类———采用书面、电话或面谈等方式处理员工的不满或意见;4)福利类———急难救助、奖助学金、托儿、托老服务等;5)休闲类———组织休闲、联谊、娱乐活动;6)其他———各种协调工作和组织发展工作。
员工帮助计划的运作模式会因企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别,一般可分为四种:内部模式、外部模式、联合模式和会员制模式。
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