【绩效考评】的重要性主要体现在什
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。
影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。
作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。
有助于更好地进行员工管理。
１、评价员工的工作业绩：
（１）绩效衡量。 绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。
（２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。
（３）激励。 这是一个有...全部
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。
影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。
作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。
有助于更好地进行员工管理。
１、评价员工的工作业绩：
（１）绩效衡量。
绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。
（２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。
（３）激励。
这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。
２、帮助员工发展：
（１）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。
（２）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。
（３）实现员工与上级更好的沟通。
绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。
（４）提高员工的工作绩效。
通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。
绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高组织效率。
例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。
绩效考评应注意的几点
绩效考评往往是各级管理者比较棘手的事情，因为涉及员工的切身利益，如果处理不好，很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾。怎样使绩效考评从正面发挥激励作用，应注意以下几点：
一、选取适当的考评内容和方法。
应根据各部门的工作性质、标准而定。如营业部门以考核工作效果和业绩为主，职能部门以考核工作行为为主。考评内容要有侧重和针对性。根据考评内容不同，考评方法可采取多种形式，如上级考评、分组考评、相互考评等。
以减少考评误差，提高考评准确度。
二、明确考评标准。应以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽可能量化，便于考核、测定和记录。有可能的岗位应以每天的考评记录作为月考评的参考，避免主观随意性，得出准确的考评结果。
三、考评结果的反馈。考评结果应向被考评员工反馈，并听取员工的反映、说明、申诉。通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施。
四、增加考评的民主性与透明度。考绩要达到使员工心服口服，诚心接受，确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定的执行考绩标准时要听取员工的意见，保障员工申诉与解释的权利。
透明度即指考绩标准与程度向员工交底，考绩结果要向员工反馈。
五、考绩中应克服的心理弊病。
光环效应：认为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析。
趋中效应：不愿承担责任或对被评人不熟悉，采取平均主义，都评“中等”。
近期效应：对最近发生的事情印象较深，认为这便是被评者的一般特征。
个人偏见：偏爱自己喜欢或熟悉的人。
类己效应：考评者不自觉地将被评者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样会产生自我比较的误差。
盲点效应：由于自己有某种缺点，而无法看出被评者也有同样缺点。
不容忽视的考评误区
不少人很迷信或崇拜标准，因为有了标准，各个不同的考评者才有了依据，并且可以互相有了比较，但是，在标准的使用上，有一些可能会忽略的误区：
１．标准本身的不合理性。
如果标准本身偏颇的话，又怎么可以用来做量具呢？偏偏这个问题我们常常会忽略。我们会将制定出的标准当作一个完美无缺的东西。实际上人力资源考评标准在制定过程中，因为牵涉到人的各种复杂的因素，总是有不尽人意的地方。
所以，我们在使用过程中不能迷信，一定要结合实际情况，否则可能会出现较大的偏差。
２．标准的制定会在一定程度上强化有标准的对象而忽略没有标准的对象。特别是在一些有行为结果可以量化考评的环境中，没有量化标准的行为模式就会受到忽略，而这种行为模式实际上又是非常重要的。
因为行为模式是相对稳定的，而行为结果却有忽变性和偶然因素，受到外界不确定因素的干扰也比较大。在某些环境的考评中，行为模式的重要性甚至超过结果本身。只不过因为结果有量化的标准，所以使行为模式受到压抑，导致本末倒置。
举一个例子，譬如说对销售人员考评最常用的方法就是对销售额的核定和评定。但这种方法体现不出销售员所付出的努力程序和真正的销售技巧。因为两个销售员，即使付出相同的努力并具有相当的技巧，也会因为销售所面对的地区市场和不同的客户而出现结果上的巨大偏差。
如果仅仅只是凭销售结果考评，就会严重挫伤业绩较差的销售员工的积极性，让其感受到不公平的存在，并有可能因此而流失优秀的人才或导致工作质量真正地下降。
３．考评标准的应用环境。标准本身的设计时是没有考虑其千变万化的应用环境的。
而实际上环境对人的影响是非常重要的。那么，在标准的应用时，就要充分考虑环境的影响并予以排除。实际上，多数标准的隐含前提就是环境为非变量，只考虑受评人这一个变量的变化。所以，通常情况下，要选择温和性和非刺激性的环境，这样能够平和人的紧张和激动的心情。
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