真诚感谢您的回复。
由您的回答,想到若干补充问题。希望您不吝赐教。
1,如果我在欧洲直接辞职,能否同时结束外派合同和与国内分公司的主合同?是否需要我回国办理国内主合同的离职手续?-----国内公司的主合同不能视为同时解除。
若我已解除同总公司的外派合同后,回国后提前30日告知分公司即可解除国内主合同?
2,关于赔偿的问题,上述赔偿条款没有写进我的外派合同。
外派条例以你签订外派合同的日期时公布的外派条例为准。后面的变化没有公示给你的,是无效的。问题是:你已经不能提供签订合同日时的外派条例,公司也无法提供当时的外派条例,你要做的,就是对不利条款一一否认,公司也无法举证。
若然公司可以举证在我签署外派合同时的外派条例,并列出相关证据(猜测),但未在当时公示给我,我是否要认同?
另想得知,劳动法相关合同签署条件的条律(如双方规范义务和权力),是否有知情权列出,也就是您提到的公示有关条例。
还有国内分公司自行制定的员工手册(terms of emplyees)中,提到有些条款beyond 劳动合同法,需要员工遵守。HR规定每个员工入职时在看过员工手册需签字认同。这个签字是否是承认公司内部规定的效力大于劳动合同法?
3,专项培训,指的是劳动者为了获得额外的劳动技能,有区别其他同岗位工作者而获得的培训,往往带有一定福利性质,如果是为了适应工作需要而得到的培训,应该算岗前培训。
我公司情况,一切海外培训均视为技能培训。性质上看,从事某一岗位的员工都参与过此类培训从而才能正常工作。公司在培训前,要求(非强制)员工签订培训协议。时间上来看,海外培训是在职分时进行,对员工技能级别的提高。公司无明文要求在此岗位的员工必须具备xx技能。这种培训是否可算为岗前培训?
4,外派合同是劳动合同,不能算培训。
你的情况,完全不用赔偿专项培训协议。
5,对于在外工作期间,你还受到国外的劳工法的保护,相对于中国劳动法,你受到的保护力度可能更大,你可以咨询当地工会之类的组织,应该免费的。对于你不知情的公司规定,你可以一概不予承认。
您的意思是关于外派条例,我可以咨询当地的律师以确认是否总公司有霸王条款的嫌疑?
再次感谢你的回复。