企业要如何确定裁员对象?
企业在发展的过程中,裁员是难以避免的。但裁员并不是简单的“一刀切”,企业究竟应该裁掉哪些人?这个问题对企业管理者来讲至关重要。裁员名单确定得当,裁员行动将会对企业的发展起到积极作用,反之,裁掉了有能力的员工,将造成企业人才流失,给企业带来损失。
那么,通常情况下,哪些人员是不应裁的?裁员对象应+何正确确定呢?(1)确定裁员对象应全面考虑。 企业通过裁员,可以挤去用j泡沫,清退长期离岗人员,削减一些非理性用工,由此可以减少大量显性支出,包括工+、福利、社会保险、办公费用等,从而降低企业的生产成本。
通过裁员,企业可以迅速提高本長业的劳动生产率,实现时企业通过裁员
的威胁,企业内部人力资本的重新组合,使人力资本结构更加趋于合理。 词。也可使员工为防止自己成为裁员的牺牲品而更加努力地工作,从而¥事员工的工作效率。
对于哪些人员可以裁,哪些则不适宜裁,并不仅仅取决于企业的意愿,要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然,最主要的还是要先了解企业裁员时应该如排和取舍。裁员的目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率,4力t效益,因此在裁员的同时也要保证企业各部门的正常运转。
以在生产部门、技术研发部『j、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单显然过于主观、4%,故不建议采用这样的方式。通常情况下,各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁4的,裁员名单应经过全方位考评测算,并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确4,员的目标效果,又避免误裁人员,造成人才流失,带来不利影响是巨大的,可是裁员虽然可以降低企业的人力成本,但是在某种失,甚至是企业的一些技术、商业秘密的流失,并会对留任员工心理威胁,影响企业的公众形象。
因此,耍发挥好裁员的正面作用,就需要考虑裁员的术,如果没处理好裁员中的问题,其结果往往就会适得其反。(2)以其他救急方法代替裁员。要解决短期困难,企业并不1只况还是这样一种容易激化矛盾的方法。
大幅度且不当的人事精简政面效果,例如会让留下来的员工产生“下一轮被裁掉的是不是就是这样才能既保证达到裁_员对于企业发展的作用曄度上也会造成人员的流工工作懈怠、忠诚度降低等恶性循环的后果。 因此,可以尝试采取其他的救急办法组合应减工作,撤销派遣员工的使用,如提早退休、重新分配工作、冻结人事、遇缺不补等方式自然?J位的人员进行内部再培训,以便派任新工作,或者收回一部分外包:用,由本企业职工完成,等等。
(3)健全现代化的企业人事制度。随着中国企业日益融入国际g企业人力资源管理中经常遇到的问题,如果继续停留在“头痛医头,上,裁员将永远成为一种被动的权宜之计,而非科学的管理活动。 H此,治标也要治本,企业需要建立、健全一套现代化的企业人事制度,把裁员管理作为企业人;资源的正常职能活动,将裁员程序化、规范化、制度化。
制订基于企业人力资源战略制定系配套的人力资源管理制度措施,从而为企业人力资源的开发和管理提有裁员一种方式,更何策,会使企业长期承受负d”的不安全感,导致员少人员。 或者对富余岗争环境,裁员必将成为脚痛医脚”的认识层面统的裁员计划,使其具备基础性的支持工作。
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