为什么公司宁愿老员工跳槽，也不愿给他相应的工资
一幅再有名的名画，你整天对着它看，也能看出它的破绽、败笔。--电视剧《铁齿铜牙纪晓岚》和珅说老员工在公司的眼中就是这幅名画，既熟悉业务又任劳任怨，但是，因其老，则其破绽自多；赏识名画的人不因其破绽而忘其乃名家手笔瑕不掩瑜；但，更多的人则是因看出了破绽而鄙夷自骄，忘记了此画作身为名画的价值；而新画，无暇及观，破绽自就无从谈起。 所以，外来的和尚会念经，不是因为外来的和尚的经真的念得好，而是因为你还没抽出时间去细查那梵音呗语中破绽。###因为老员工呆的越久待遇和收入和工资也会水涨船高。将来会给公司带来很大的财政压力。而且很多低技术含量的工作并不需要知识和经验，对老员工的依赖也不那么大。 最...全部
一幅再有名的名画，你整天对着它看，也能看出它的破绽、败笔。--电视剧《铁齿铜牙纪晓岚》和珅说老员工在公司的眼中就是这幅名画，既熟悉业务又任劳任怨，但是，因其老，则其破绽自多；赏识名画的人不因其破绽而忘其乃名家手笔瑕不掩瑜；但，更多的人则是因看出了破绽而鄙夷自骄，忘记了此画作身为名画的价值；而新画，无暇及观，破绽自就无从谈起。
所以，外来的和尚会念经，不是因为外来的和尚的经真的念得好，而是因为你还没抽出时间去细查那梵音呗语中破绽。###因为老员工呆的越久待遇和收入和工资也会水涨船高。将来会给公司带来很大的财政压力。而且很多低技术含量的工作并不需要知识和经验，对老员工的依赖也不那么大。
最重要的是，随着时间的加长，很到老员工的工龄甚至比管理层更长，脾气也跟着水涨船高。经常会搞不清楚状况顶撞上司或者使其难堪，干扰正常决策，甚至客大欺主，一些老资格也常用“过去如何如何”来调教新同事和上下级，成为变革阻力自以为是欺负新人###一，公司在做大的时候，有意无意之间会磨灭个人这个因素。
在新创业成立的公司里面，每一个员工都可能是不可或缺的成员，但随着企业日益强大，公司利润与员工人数的增长，会导致个人影响力的下降。一切的工作开始像流水线操作一样。例如人资，初创公司的人力资源部门一个可能只有一到三个左右的人，他们每个人都会分管很多不同工种的工作，有人身兼招聘，福利，绩效和离职等。
等公司壮大后，人员众多，单是一向绩效就可能有三到五个人去管理，这时即便走了一个，也可以立马找一个顶上。二，随着知识的更新换代速度，老员工虽然有丰富的经验，但新员工也有着老员工没有新鲜理念和知识。
这时老员工对于应届生的优势也仅仅在于人脉和交际能力上，但这些是很快就可以灌输的。老员工的基本工资是八千，而在饱和的劳动力市场，新员工基本工资只要三千就可以说一抓一大把。即便算上教育经费，也划算很多。
三，老员工的边际效用递减。在长时间于同一个公司从事同一份工作，必然会有倦怠心理，以为高枕无忧，大部分人开始没有继续充实自己的欲望。这也恰巧是外聘人员或者应届生最最具有的职业激情。一个合作了十年的团队，一个新鲜血液的加入能带来附属价值远远超过新人本身知识价值！###关键不在于是否给老员工涨薪水。
老员工里有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子存在。问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。
那么一些无能的老员工该走也就是了。但中国很多企业的现状和关键问题是：1。缺乏甄别员工能力的模型2。缺乏对老员工的职业发展规划所以，就出现了lz所说的很多情况。###“公司宁愿老员工跳槽，也不愿给他相应的工资”这个是不是真命题？我也没有考证。
假如是正确的话，试分析一下。(仅从《劳动法》方面简要分析，期待有人从商业方面解答)先说老员工的一大缺点：大部分行业，老员工的工作效率必然低下(泛指一般的老员工，董监高除外，有专长、特殊技术的也除外)。
一、《劳动法》规定：(劳动者)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除或终止劳动合同。也就是说，假如一个男人30岁入职，60岁退休，他在公司的黄金年龄是前15年(30到45岁)，15年以后，因为身体状况变差、熟悉制度而变成老油条等各方面原因，工作效率可能会变得低下。
如果你让他干到60岁，后面的15年性价格将远低于前15年(工资比以前高，效率比以前低)。而且当他干到55岁之后，最后5年他可能就在打酱油，公司还不能辞退他，等于白养他5年。二、同样根据《劳动法》，跳槽是主动辞职行为，这种情况下，如果用人单位没有过错，是不需要给予补偿的。
即使是公司辞退老员工的，或者双方协商解除劳动合同的，要给的钱也不多，前者多给一个月工资，后者最多多给一年工资。怎么的也比让他在这里打几年酱油要好吧。三、除了国企，大部分企业都是靠自己双手吃饭的。
它们既不是养老院，也不是红十字会；公司是营利的，不是用来给予福利待遇的。很难想象，一个下班之后走出一群50+岁的人的公司，会是一个有生命力的公司。###对公司而言，盈利是第一位的，只要是利大于弊的事情，公司都做得出来。
雇佣年轻而廉价的劳动力完成工作任务，尽管不完美，但是依然可以增加收入，何乐而不为呢？只不过受伤的是公司的客户而已。###想不开呗，其实老员工才好用，总换新来的自己的产品做的也会越来越差，比如某度###百万级别的公司用一种人，千万工资用宁一中人，你想让只有10万头脑的人帮你挣千万是不可能的，长期占据一个职位再厉害的人也会疲软，新人都会努力表现自己，做出老员工做不出来的事情，老话：树挪死人挪活###我感觉在某些程度上公司之间的人员流动是有好处的。
很多老员工在工作岗位上呆久了能发挥的创造力和催动力真的是越来越少、越平稳。而适当的换换环境(或者说给岗位注入新的员工)能带来活力。###补充一点，老员工对公司比较了解，对领导的错误也知道的很清楚。
一旦老员工跟新员工在一起，就会把公司出的所有囧事、丑事告诉新员工，影响新员工的信心。###在于压制内部体系平衡。内部高调薪的话，会有以下2个考量1会破坏公司内部平衡体系内部过度调薪的话，会破坏公司内部好不容易建立起来的薪酬体系以及背后的生态体系。
在某个程度上甚至还影响到公司的整个职务体系。公司需要这个体系来维持业务平衡。2控制工资支出占比而且“一发不可牵，牵之动全身”，一个人调薪的话，会牵动整个薪酬体系，整体的工资占比支出会过度支出。
举个例子，你是家长，你有10个小孩，你每天10元零花钱，总共100元支出，你家庭收入每天500元，零花钱占比20%。但是给其中一个小孩加10块，意味着所有人都要加，你每天的支出从10*10=100→→10*(10+10)=200，每天的支出就变成了40%(加薪不是光给员工加钱，背后还涉及到其他费用计算，比如医社保，公积金调高等等)但是请一个新员工不一样，他进来，不会影响薪酬体系，也不会破坏内部平衡。
###因为老员工未必都如题主所述，知识和能力都强，其中不乏一些自以为是，自认怀才不遇其实脑洞大开的。对于那些在老板看来也只是“勉强让他干着吧”这样的员工，谁还会给他加工资啊，不开除已经是种念旧的情分了。
对于核心员工，没有一个老板不重视的。###这个大约是我一年前的问题，当时是因为一个不错的同事离职，才有此疑问，也感谢那么多知友的热情回答。一年多里，我也在慢慢的自己思考，有了一些自己的想法，跟大家分享一下。
。。。从入职开始，我们便被贴上了价值标签，通过各种各样的方式，比如说工资、级别。我们的各个领导从这个价值标签，对我们的能力进行评估，并在一段时间内对这个价值进行微调。对，就只是微调！在“幼鹅效应”中这个价值被称作“锚”。
在一个领导心中，如果已经确定了我们的价值，那么除非你有重大的优缺点被他发现，否则，你的他心目中我们的价值不会有太大的变动；相应的，我们的工资也是会在平均线上徘徊，永远达不到我们的预期。从入职开始，我们便开始展现我们的价值，我们不断的用我们已有的技能和经验去解决工作上的一个个问题，向领导展现我们的价值。
但是，已有的技能毕竟是有限的，而新的问题却是不停的冒出来。如果我们一直在用我们过去的的“老”方法去解决问题(处于规避风险和些许“懒惰”的原因，我们也是一直那么做的，请参考“羊群效应”)，就会给领导一种“江郎才尽”的感觉。
一旦领导有了这种想法，在他自己的心中我们的价值上限便已固定，同时他会看到我们原来的越多的瑕疵。我们的工资的便可以很简单的计算出来了！我们一直在和领导共事，但是谈论的话题大多是工作上的事或者生活中无关痛痒的琐事，对于薪资之类的话题，我们都在潜意识里回避，缺少了这方面的沟通，便会出问题。
一方面，我们会对别人的工作做不准确评估；另一方面，我们对于自己做的工作又会自评很高，而这一切都在会在调工资的时候爆发出来。中国人都是比较含蓄的，心里不平衡也不说，我们不说领导便不会知道，他不知道，就会认为我们对现有的状况比较满意。
在第二次、第三次调工资的时候，矛盾便爆发了！一种情况，我们“忍无可忍”，向领导提出我们的想法，好的情况是领导跟我们做沟通，并给予我们相应的工资，而更多的坏情况则是我们提出的调薪额度已经超过了相关的规定，领导也没办法给予，只能各方遗憾散场；还有一种情况，我们直接提出辞职，这种情况最糟糕，我们将各方放在了擂台上，必要决出个胜负，这种的结果即使胜了也是杀敌一千，自损八百。
还有一种情况更糟糕，负责你工作的那个人和决定你的薪酬的那个人就不是一个人，人心隔肚皮，何况两张肚皮之间还隔着一个人。有了原因，便一定要有解决方案才好，下面是一些老生常谈，但还是提出来供诸位做参考。
在新领导面前尽快的全面体现自己的价值，别藏着掖着打算以后慢慢展现，这将决定你在领导心中的价值范围。经验丰富还不够，还要有学习能力，不断的提升自己，永远都不要有江郎才尽的那天。沟通沟通，还是沟通，放下你的不好意思去和领导沟通吧，这非但不会让你受损害，还会拉升你的逼格，领导都喜欢主动沟通的孩子。
不仅要做的好，还要让你的领导知道你做的好。上述便是我的一些想法，都是从来员工的角度去分析的问题，分析得不够全面，大家可以参考一下。###一般情况下，如果一个公司不是在一直迅速的壮大、福利待遇不是很好的话，老员工肯定会跳槽，并且一个公司总需要注入新鲜血液，不断成长。
###办公室政治的牺牲品###涨工资最靠谱的还是跳槽~~等着老板涨工资本身就比靠谱###无奈的讽刺公司里都有晋级的能力模型，通常不能越级晋级，工资幅度一般在10-20%跳槽涨到30%不难，于是大家都想跳，公司还都想挖殊不知，丢了西瓜捡芝麻###你说你要走我就给你加钱？那大家都说要走怎么办###因为有才华而又不甘的人要么升职了要么跳槽了剩下的就是公司家任劳任怨的老黄牛啦###看行业有一种情况是:工作不需要复杂的技术，需要的只是合格的劳力，员工受雇时间长但无法给企业创造刚入职时更多的利润，那就没有涨工资的理由###可能性之一可能是，公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。
而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
为什么不提高一些工资，挽留老员工，而选择更高的价格去招聘新员工呢？思考如下：公司的人员总是在流动，因此也总是在招人，而招人的价格是受到人才市场的价格影响，而市场价格是变动的。假设一个团体一开始有100人，人员自然流动的同时也按照市场价格予以补充，而假设人才价格一直匀速增长，那么这动态保持的100人中的雇佣价格也是阶梯式的，而假设其中有人升职加薪可是少数人员，而剩余按照旧价格雇佣的人员可能剩下的是很少的一部分，这部分人可能也会因为一些原因重新流入了人才市场，按照新的时点上的雇佣价格重新流入机构，进入新的循环。
对于经验丰富的老员工可能选择了一个比先前高的职位继续发展，对于经验不丰富的老员工可能是一番新的洗礼，而新员工呢？积极性可能很高，精力体力，也会带来一种新的人际沟通环境，也可能更好。当然一些公司可能会采取薪酬在一段时间后调节平衡的策略。
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