HR如何应对背景调查？

HR如何应对背景调查？

背景调查已经成为人力资源招聘员工过程中的一道必经程序。特别是新《劳动合同法》的正式实施，要求用人单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，并适当增加了企业裁汰员工的成本。 近段时间因为公司技术总监要离职，需要从外部招聘来填补他的空缺，因为职位比较特殊且比较重要，所以比一般招聘流程又多了个背景调查。 我们经过简历筛选、笔试、初试、复试，最后选出两个候选人做背景调查。我和同事小李分别对这两位候选人所服务过的最近两家企业做了背景调查。 经过两次电话后，我们发现背景调查存在的问题还真不小。我负责的那个总体没有太大问题，两家公司的HR回答的大体一致，而且态度相对来说也不错，比较配合。 ...全部

  背景调查已经成为人力资源招聘员工过程中的一道必经程序。特别是新《劳动合同法》的正式实施，要求用人单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，并适当增加了企业裁汰员工的成本。 近段时间因为公司技术总监要离职，需要从外部招聘来填补他的空缺，因为职位比较特殊且比较重要，所以比一般招聘流程又多了个背景调查。
  我们经过简历筛选、笔试、初试、复试，最后选出两个候选人做背景调查。我和同事小李分别对这两位候选人所服务过的最近两家企业做了背景调查。 经过两次电话后，我们发现背景调查存在的问题还真不小。我负责的那个总体没有太大问题，两家公司的HR回答的大体一致，而且态度相对来说也不错，比较配合。
  但是小李负责的那两家就有问题了，其中一家的HR主管评价得比较适中，优缺点都说了，也把用该应聘者该注意的地方都说了，让小李很满意也很感激。而另外一家的HR负责人表现得却很让人失望，该公司是属于被那个员工炒掉的那种，因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价当事人时用了很多负面的词语，甚至是有意的诋毁，打的第一次电话时说因为工作忙没时间接待，第二次打过去的时候，他们就说了一些无任何价值的话，然后就出现了诋毁，真是让人难以想象。
   “出口”的收紧使企业空前注重防范用人风险，在招聘时把关更严，避免因甄选不力引入不符合企业要求的员工。背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。否则，一旦录用了德行败坏的高管人员，将更轻易给企业带来难以估量的损失。
   但是我们在做背景调查的过程中，也经常像我最近遇到的一样。其实，背景调查不容忽视，构建确保企业的人才安全“防火墙”更是每一名HR不容推卸的职责。作为HR专业人员，应该配合其它公司（包括同行业竞争对手公司）的同行的调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开了我们公司，或者说这个人是我公司炒掉的而带着一些负面的评价。
  我们都应该从客观事实来进行评价。 假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于“整容”的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用，同时站在企业立场上，站在中国的整个人才市场的立场上，都是非常积极有利的。
   也许应当树立起这样一种职业道德，当你接到同行的朋友来对离职人员者背景调查时，一定要本着实事求是的态度，客观事实的反映当事人的情况，支持和配合同行的工作，这样才能保证我们的人才流动走进一个良性循环，也会让离职人员在离开企业时考虑他自己在人才市场的美誉度，不会因为不愉快的合作而在离职时做出对企业不利的行为。
  收起