HR工资福利如何谈
首先分析下招聘环节,面试中可以增加几个问题,旁敲侧击的了解员工对期望工资的看法,尤其是对含有高绩效工资的看法,通过深度沟通,也可以进一步判断员工的真实能力和自信程度;如果我们选择了那种只为短暂收益而跳槽的员工,此人在公司也不会长久,反而是因为看中了公司的长远发展,相信公司的实力的候选人,才会真正和公司共同成长。 当然,这类人还是少数。不管怎么说,薪资问题,绝不是到了最后谈工资的时候才考虑员工是否接受的,而是当候选人来面试时,就应该考虑进去了。其次再来看公司的绩效考核办法是否真的客观公正标准明确,而不是朝令夕改,每个月都花样百出的刁难员工,这个作为招聘人员,心里要有数。 如果你服务的公司...全部
首先分析下招聘环节,面试中可以增加几个问题,旁敲侧击的了解员工对期望工资的看法,尤其是对含有高绩效工资的看法,通过深度沟通,也可以进一步判断员工的真实能力和自信程度;如果我们选择了那种只为短暂收益而跳槽的员工,此人在公司也不会长久,反而是因为看中了公司的长远发展,相信公司的实力的候选人,才会真正和公司共同成长。
当然,这类人还是少数。不管怎么说,薪资问题,绝不是到了最后谈工资的时候才考虑员工是否接受的,而是当候选人来面试时,就应该考虑进去了。其次再来看公司的绩效考核办法是否真的客观公正标准明确,而不是朝令夕改,每个月都花样百出的刁难员工,这个作为招聘人员,心里要有数。
如果你服务的公司在制度方面一向严谨,绩效考核也是贯彻到底,有章可循,制定的业绩目标也不是空穴来风,高绩效的工资构成应该也不会影响员工接受你们的入职邀请;至于提到的绩效工资的支付方式,可以按岗位区别对待,这是我们作为HR可以提出的建议;然后看一下文中提到的社保和公积金,大部分不太成规模的公司或民营公司都会存在这类问题,只要没有低于社保和公积金缴纳的最低限,作为求职者,也是能够接受的,毕竟现在的求职环境也不是特别乐观。
随着公司的发展,慢慢争取上调,也是有机会的。最后,至于是按照几家公司支付的基数来缴纳,这是公司财务账目处理问题,只要不影响员工实得工资,并无太大影响。最后的最后,招聘的月度总结和分析,可以把候选人因无法接受综合工资而拒接OFFER的数据进行统计,加上试用期内员工思想动态的追踪记录,积累一段时间,做一次综合汇报,争取调整绩效工资发放形式。
###那你面试时就说好自己的工资结构啊!哦,我知道了,因为你们公司基本工资太低了,不好意思说~~呵呵,说实际工资结构,应聘者会觉得基础工资太低不靠谱来都不来!说综合工资至少能够先忽悠别人进来,后续再慢慢就是呗,总比别人一听基础工资太低就不来了强吧?社保按最低数缴纳很多公司都这样吧。
。。你事先说清楚就行了啊~~——————不过现在就是下面的工人都知道,绩效工资就是扯淡。员工不是傻子,分那么多,员工都知道拿到手才是真的。是多是少,都会掂量的~~
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