什么是循证管理？可以说得通俗点，
循证管理－－依循证据找问题，正确决策破迷思。
“最佳组织拥有最佳人才”、“金钱性的奖励制度驱动着企业绩效”、“公司不改变就死亡”…这些都是大家耳熟能详的格言，它们也驱动着企业的每日活动；太多企业的经营理念就建立在这些有瑕疵的“最佳实务作法”上面，而它们所提供的却都是一些肤浅的、不堪一击、“万灵丹式”的错误资讯。 如果领导人根据这些可疑的资讯或情报来做决策，他们无异于将自己的组织摆设在悬崖峭壁的危险边缘。
透过循证管理，企业领导人将会看到坚实的事实证据，也会根据这些最佳事证来采取行动，进而赢得竞争上的胜利；他们也将采取健康的质疑态度来检视一些号称有效的日常管理理论和措施。
一百年前，泰...全部
循证管理－－依循证据找问题，正确决策破迷思。
“最佳组织拥有最佳人才”、“金钱性的奖励制度驱动着企业绩效”、“公司不改变就死亡”…这些都是大家耳熟能详的格言，它们也驱动着企业的每日活动；太多企业的经营理念就建立在这些有瑕疵的“最佳实务作法”上面，而它们所提供的却都是一些肤浅的、不堪一击、“万灵丹式”的错误资讯。
如果领导人根据这些可疑的资讯或情报来做决策，他们无异于将自己的组织摆设在悬崖峭壁的危险边缘。
透过循证管理，企业领导人将会看到坚实的事实证据，也会根据这些最佳事证来采取行动，进而赢得竞争上的胜利；他们也将采取健康的质疑态度来检视一些号称有效的日常管理理论和措施。
一百年前，泰罗的徒弟库克，曾经就学校管理问题进行了广泛的调研，提出了推行绩效工资的建议。此后，美国一致有人进行这方面的改革，有一定比例的学校采用了绩效工资方案。如果仅仅看制度条文和经验总结报告，那么十有八九你会对学校绩效工资制度得到一个能够提高效率、提高教学质量的印象。
然而且慢，你很可能忽视了一些重大前提。实际上，学校推行绩效工资，是隐含着以下假设的：首先，老师对学生的学习好坏和成就高低起着决定作用，甚至是唯一决定因素；其次，学习情况可以用年度考试精确衡量，考试成绩能够准确反映学生实际水平；再次，经济刺激能够极大地、最少是充分地激发教师的工作动机，按绩效付工资能够使教师做出更大更有效的努力；最后，教学是每个教师的独立活动，不依赖学校的其他人或者依赖度很低。
现在，你凭借常识和你曾经的学习经验，判断一下上面这些假设是否靠得住。如果你觉得凭借你的常识不足以做出判断，可以再阅读相关研究报告；如果还不足，可以再搜寻更多数据资料，直到有了充分的证据为止。
大量的研究表明，学校中的绩效工资制度是很荒谬的，因为这些隐含假设没有一条是成立的。
如果一个教师说：“我就是为了挣钱才以教书为业”，你会相信他是位好教师吗？绩效工资能够避免教师在考试中“放水”使学生成绩虚假提高吗？教师为了自己得到高报酬，还能进行团队合作吗？显然，采用绩效工资制度，对于教师来说并不合适。
那么，是不是绩效工资制度就一概不能使用呢？也不尽然。有些工作，好坏完全取决于个人努力，工作成果能够精确衡量，操作没有不确定性，也不需要创造性发挥，那么，这种工作实行绩效工资制度就可能是恰当的。
循证管理的本质，就是一切以证据为准，坚持实事求是。只要采纳最佳证据，而不是被传言所惑，就可以取得更好的组织绩效。
循证管理说起来简单，但实施的阻力极大。人人都知道，组织是有等级的，然而，循证管理要求用证据说话，数据会拉平组织层级，因为在事实和证据面前人人平等。
但企业的高管往往会自我膨胀，有一种高管，他们不会接受同他们的想法不符的事实，所以，事实和证据对这种人无用。还有，大多数人都喜欢听好话。对于说谎，除了谴责说谎者外，还要看到，倾听者的言行举止流露出“我宁愿听谎话”的信号，谎话才能得逞。
没有坏消息的组织，不可能推行循证管理。另外，管理书籍浩如烟海，咨询公司多如牛毛，大量逻辑上自相矛盾、观点上南辕北辙的信息，会使管理者无所适从。收起
