自己是怎么想的？

面对招聘单位如何应对?三天之后,

如何与招聘企业过招 随着一个个顶着光环的人物——李彦宏、李开复、陈天桥、唐骏、熊明华、张亚勤等互联网企业高层纷纷走进各大高校进行演讲，面向2007年应届毕业生的校园招聘大战已渐入高峰。 据了解，从今年8月起，戴尔中国、思科、索尼、阿里巴巴、MOTO等在内的上百家名企已经全面启动面向全国的线上和线下的校园招聘活动。综观今年开展得如火如荼的校园招聘，有以下几大特点：启动时间早；企业对于招聘工作的规范性更加重视；更多的本土企业采用校园招聘；树立企业在学生心目中良好的雇主形象越来越成为企业关注的重点。 HR看重的五大素质 ·诚信正直 ·学习能力 ·踏实韧性 ·团队合作 ·定位准确 校园招聘启...全部

  如何与招聘企业过招 随着一个个顶着光环的人物——李彦宏、李开复、陈天桥、唐骏、熊明华、张亚勤等互联网企业高层纷纷走进各大高校进行演讲，面向2007年应届毕业生的校园招聘大战已渐入高峰。
  据了解，从今年8月起，戴尔中国、思科、索尼、阿里巴巴、MOTO等在内的上百家名企已经全面启动面向全国的线上和线下的校园招聘活动。综观今年开展得如火如荼的校园招聘，有以下几大特点：启动时间早；企业对于招聘工作的规范性更加重视；更多的本土企业采用校园招聘；树立企业在学生心目中良好的雇主形象越来越成为企业关注的重点。
   HR看重的五大素质 ·诚信正直 ·学习能力 ·踏实韧性 ·团队合作 ·定位准确 校园招聘启动早规模大 和往年不同的是，2007年校园招聘启动时间较早。为了抢夺高素质的人才，很多企业早在7、8月份就拉开了校园招聘的序幕。
  记者在市内部分高校看到，在校园的布告栏里各种招聘启事贴得满满当当，企业校园宣讲会更是人山人海，前来参加的学生把宣讲大厅挤得水泄不通。 联想集团招聘总监卫弘告诉记者，联想早在2006年5月之前就开始了大学实习生项目，7、8月份所有大学生进入实习。
  这也是校园招聘的一部分，因为企业通过对这些学生实习期的考查，会从中挑选十几名学生正式进入企业工作。“联想集团的校园招聘在10月1日之前正式启动，从10月13日起，联想开始进入全国十大城市，在重点院校举行轮回宣讲。
  企业会通过笔试、面试的过程，从中筛选出合格的人员进入企业。”而在联想的招聘网页上，已经上线的招聘职位有研发技术类、供应链管理类、市场营销类等一共七个类别的职位需求。 北京光环新网数字技术有限公司人事行政总监元女士告诉记者，每年公司都会在11月份开始进行校园招聘，主要形式是参加双选会。
  但是根据今年的情况来看，2007年校园招聘比往年规模要大，招聘职位和类别更加细分，从招聘时间上来看，也比往年要早。“原因有两点，一方面大学生数量增多，就业压力比较大，需要提前找工作；另一方面企业也需要大批的人才，所以要提早在人才的储备上做文章，以便能找到和职位匹配的人才。
  ”作为行业数一数二的高科技公司，光环新网每年招聘的人数大致保持在20人左右，而吸引应届毕业生的一个重要原因是公司比较宽松的发展环境和比较有利的晋升制度。 校园宣讲之后严格考试 EMC今年的校园招聘主要在北京和上海两大城市进行。
  专业知识的考查主要针对相关的数学、电子工程、IT等专业，将在同一时间不同地点对应聘者进行统一笔试；而面试会由3-4个经理同时针对每个学生，进行综合打分，关注应聘者的态度、学习能力、团队合作能力、快速融入和学习能力、工作热情等。
   阿里巴巴的校园招聘10月启动，招聘范围覆盖“北京、西安、成都、武汉、哈尔滨”等5所城市，20多所高校。11月中旬，在北京大学进行了北京地区的校园宣讲。而有关负责人指出，阿里巴巴的招聘职位以技术工程师为主，雅虎则分为技术类与非技术类两种。
  申请雅虎技术类的大学生，需要先参加在线考试，然后填写简历，企业将在其中进行筛选，并安排第二轮的现场笔试。 日前被媒体称为招行“首席营销官”的马蔚华行长也首次加入了校园招聘宣讲活动，亲自为招行摇旗呐喊。
  据招行有关负责人介绍，本次招商银行共有30多个机构参与此次校园招聘活动，预计招聘1450名应届毕业生。据初步统计，他们已收到3万余份有效简历。首站北大宣讲现场就收到约300份简历，其中包括香港、台湾等地区的学生。
   企业加强校园招聘提升雇主形象 以往校园招聘以大企业为主，而今年一些中小企业也开始进入校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。
  实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。 校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础，因为现在的大学生数年后就会成为人才市场的中坚力量。
  如李彦宏、李开复、陈天桥这样的领袖人物，其本身就是一个非常好的宣传，通过他们的成功经历、个人魅力，加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义。 　　IT行业招聘企业居多 根据记者观察了解，今年校园招聘中，IT行业的招聘企业居多，校园招聘的人数和岗位也比往年增多。
  在校园招聘中，IT企业以其招聘数量大、招聘方式灵活、薪酬具有竞争力等特质，成为许多毕业生关注的重点。目前北京地区进入校园的企业数量较往年有提高，招聘岗位涉及技术、产品、营销三大类。 在今年进入校园招聘的IT企业中，既有知名网站网易、百度、阿里巴巴、雅虎等，以PC、数码等闻名的联想、戴尔、索尼等企业，也不乏微软、EMC等软件企业大鳄。
  其中，很多企业都拿出了大量岗位进行校园招聘。例如百度招聘人数将在300人左右，岗位包括各类工程师和销售人员。而联想此次校园招聘具有招聘人员多和范围广的特点，包括研发技术类、市场营销类、用户研究类、产品类、供应链管理类、职能管理类、创新设计类七大类，共有190多个岗位。
  EMC今年计划在全国招收80-100名软件工程师。威盛电子的校园招聘主要集中在电子、微电子、通信和计算机等专业，计划招聘应届毕业生约为330人，其中，上海公司招聘硬件部50人左右、软件部90人左右、嵌入式及制造工程部30人左右。
   在IT业的校园招聘中，岗位主要包括三大类：技术类岗位、产品类岗位、营销类岗位。技术类岗位分为系统架构、软件研发、软件测试、ERP实施、信息安全、系统管理、网络管理等；产品类岗位包括产品市场分析、商业应用分析、数据分析等；而营销类岗位则为广告、销售等，要求市场营销、工商管理等相关专业。
   专家支招 大大咧咧会破坏考官印象 ★指导专家：中华英才网人才研究中心总监欧阳晖 首先要端正求职心态，不要期望一毕业就找到人人羡慕的企业或者岗位。
  据中华英才网“2006中国大学生择业价值观及求职心理”调查数据显示，有接近一半（49。3％）的大学生自我认识不清，不知道适合做什么。所以摆正心态是很关键的，职业生涯是一个伴随着自我成长而不断发展的过程，“一步到位”几乎是不可能的。
   求职时简历一定要简洁，不要花哨和写一些虚假的内容。要根据企业招聘的具体岗位、职责要求对简历进行相应调整，不能用一个通用的简历投递所有的职位。因为不同岗位对候选人的要求不同，每个人都是多方面的，最好能够根据招聘的具体要求突出自己的优势，这样通过第一轮简历筛选的可能性才会比较大。
   欧阳晖还提醒同学们，企业校园招聘往往不是一蹴而就，往往要闯数关。不同企业的流程会有些差异，大致包括以下几个步骤：前期宣传、校园宣讲、简历筛选、笔试、面试和最终签约。在不同阶段，不同企业的具体做法也不尽相同。
  在面试阶段，有些企业要经过几轮，首先是人力资源部的综合素质面试，然后是业务部门的面试，主要考核候选人是否在专业知识、技能等方面符合企业要求。 通过校园招聘笔试之后，在面试环节，一定要自信、自然，既不怯懦也不夸张。
  大学生需要了解如何更好地进行面试，学习如何在面试中更好地展示自己的优势。有些同学因为紧张而怯场，有些又因为大大咧咧而不能给面试官好印象，所以，了解一些面试的技巧会对同学们有很大帮助。 小贴士 校园招聘求得职位有妙招 ★招式一：突出重点经历 如果你在学校有过各种组织生活的经历，并且在这些活动中发挥了不可替代的作用，那么，在你的简历和面试的过程中，重点体现出来。
  要提醒的是，在应聘时不要平铺你在校学习和校外实习的履历，而要重点突出履历中的“闪光点”，比如说在组织生活中自己发挥了什么样的特长，或者在校外实习过程中，取得的最好成果或担当的最重要的工作任务，要在现场面试时让招聘官对你印象深刻。
   ★招式二：充分展现个性 要知道，校园招聘中企业HR要看的就是你的个性，你的个性是否适合整个企业的文化，这就需要你在面对HR的时候，展现开朗、活泼、自信的性格，并且证明自己有良好的人际关系交往能力和沟通能力。
  不过，之前一定要提前了解该企业的文化，如果这个企业是一个较沉稳的文化氛围，那么切不可过分表现自己。 ★招式三：不可忽视细节 面试能否成功，是在应聘者不经意间被决定的，而且和应聘者的言谈举止很有关系。
  所以，大学生在参加招聘的过程中，不可忽视细节。比如，怎样和面试人员握手、打招呼，怎么样递送自己的简历，用什么样的坐姿，这些不经意间完成的动作都在公司的考查范围之内。（记者梁燕军） 大学生求职宝典之社会招聘:留意企业的细节偏好 有的时候，应聘时的一个小细节就决定了你的成败。
  对于不同的企业来说，在招聘人才的时候，对应聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司还会看应聘者是否认可他们的企业文化。而不同的企业文化，又决定了他们在用人时有不同的考核侧重点。有人曾把求职和相亲做过类比，其实，找工作最重要的也就是要让对方看上眼，那么，对于不同企业的细节偏好，应聘者可要留意了。
   　　北美企业 　　重视个人综合优势 　　兼顾考查英语水平 　　美国公司很看重应聘者的综合素质，由美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
   　　据思科系统（中国）网络技术有限公司市场总监刘念宁介绍，该公司注重人才的综合素质和发展潜力，希望应聘者能在简历中突出个人可以考察的优势，如：本科成绩排名、大赛获奖情况、论文发表情况、活动组织经验、社会实践经验等。
  此外，该公司还鼓励内部员工推荐：任何一位员工都可以把身边最闪亮的优秀人才推荐给公司，只要你觉得他是最符合该公司的价值观，具备公司所需要人才的一些特质，就可以把他推荐过去，而如果推荐成功，还会获得一笔不菲的奖金。
  目前，思科内部大部分技术人员都是来源于内部员工推荐，刘念宁告诉记者，由于事先就经过了一层“员工测试”，其命中率相对较高。 　　此外，北美公司还看重应聘者的英语语言能力。所以应聘者最好能把简历写得简洁漂亮，仔细填写美国公司的应聘表格。
  所有书面表达，必须用英语，这样才能更好地综合表现自己的英文书面表达能力，一般要注重用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）、Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
   　　北电网络公司在招聘时就很注重考查英文能力。由于北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策也全部是英文，所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。
   　　欧洲企业 　　重视个性创造力 　　不避讳谈及薪水 　　欧洲企业更重视对于个性的考察，面试的时候并无太多规章制度。招聘时，对于应聘者的着装要求相对而言比较宽松一些，对于年龄，也很少提起。
  他们往往不忌讳谈论薪资问题。 　　据欧莱雅人力资源部的工作人员介绍，公司比较青睐性格鲜明、讲究原则、有自己想法和独特魅力的应聘者。一般来说，公司不会对应聘者进行各种知识或性格测试，而希望通过面谈了解对方的个性、经历和潜力。
  考核标准包括胜任工作的基本技能、员工各方面的基本素质，比如创新意识、分析能力、解决问题的能力、领导力、沟通能力、主动意识和企业家精神等。 　　此外，公司不会以某一个具体案例作为指标来考察应聘者的创造性思维，而是注重考察应聘者的个人素质。
  例如在一些面试活动中，有的应聘者创意特别丰富，有很多新鲜的点子，但是忽略了他人意见，这样的人公司未必会给他下一轮机会。相反，有些人比较内敛，观察能力很强，他可能并不总是第一个提出想法的人，但是却能够将想法融会贯通，从细节的角度掌握一个问题。
  相比之下，他们会认为第二种人更加合适，更有机会。 　　日资企业 　　喜欢守规矩的应聘者 　　习惯猎头服务和网站招聘 　　日本的知名企业以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。
  因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。 　　日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。
  宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，日资企业招聘往往对性别、年龄乃至工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度、等级制度森严，企业的规矩非常重要。 　　韩资企业 　　应聘者要有一定忠诚度 　　面试期间避讳谈及薪酬 　　韩国公司各企业差别很大。
  如果你认识准备申请职位公司的员工，一定要向他了解公司的情况、企业文化、业务特点和工作氛围等，知道的越多越好，这样做会让你对公司和工作有一个清晰真实的了解。有些公司各方面都很不错，但是有的公司表面上看起来不错，其实工作氛围不好；有些公司名气很大，可对员工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易应聘成功，换来的却是失望和后悔。
   　　此外，很多韩国公司比较喜欢稳定的人，而且比较避讳在应聘的时候谈及薪水问题。所以有打算到韩资企业工作或者跳槽频繁的应聘者对这些偏好要注意。 　　民营企业 　　看重实践实习经验 　　面试者可主动提问 　　民营企业最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，其次是学历、成绩。
  对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，有相关行业人际关系处理的经历，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么可能早上面试，下午就可以上班了。
  面试时往往对衣着没有特别的要求，整洁得体就好。 　　神州数码助理总裁兼人力资源部总经理马光告诉记者，今年该公司计划招聘的职位分布在各个业务部门，有实践经验的或学习成绩优秀的会优先被筛选出来。
  面试时，会兼顾学生的成绩和社会工作经历；不同的职位，素质要求也会不同。具体而言，研发类的笔试一般就是考技术能力，主要是大学学习过的开发语言、基本理论知识；营销类或职能类的笔试主要是关注其一般能力，比如言语理解、数量关系、资料分析等。
  一般能力笔试题量比较大，会有一些图表、文字或数字，要求找到其中的逻辑，推理出其中的关系。面试考官由一至两名业务部门副总经理/总经理和一名HR人员组成。技术研发类以面谈为主，营销类和职能类会加入无领导小组讨论的环节。
  面试者可对他感兴趣的话题提问，没有特别忌讳。 　　国有企业 　　看重学习成绩 　　主推熟人推荐 　　国企很重视考察应聘者的素质。宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续。
  目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段，还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。 　　国有企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。
  在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留。而且一些国企即使缺人也不会到人才市场上去招人，他们更多的是靠熟人推荐或者上面下派。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面，面试中的问题角度和难度也不同。
  外企的问题，通常是智力测验型、游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多地把目光聚焦在对企业忠诚、政治上上进、遵守规章制度、乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。
  否则，淘汰的可能大些。 　　专家指点 　　从11月份开始，各种招聘会就进入了旺季。形形色色大大小小的招聘会陆续召开，对于应聘者来说，真有点目不暇接。那么，应该如何选择和利用好招聘会呢？ 　　某人力资源公司总经理赵泽俭告诉记者，参加招聘会有两大要点：一是要根据招聘会的规模和参展单位来选择参加。
  有的招聘会只有几十家企业招聘，职位相对较少，或者参展单位的行业是特定的，如果事先不进行了解，很可能白跑一趟。第二，建议大家参加招聘企业超过300家的大型招聘会时，要尽量避开高峰，不要一窝蜂都在第一天的上午前去投递简历，那个时候人最多，会场最拥挤，应聘者根本没有机会与招聘人员交流沟通。
  如果你想要给招聘方留下更深刻的印象并有一些交流，最好是第一天的下午或者第二天参加招聘会。 。收起