人力资源管理对企业的作用
人力资源开发对企业发展战略的影响 -------------------------------------------------------------------------------- 未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。 而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！ 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的 “第一资源因素”。 因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪 挑战的首要目标和任务。 人力资源开发的核心－－建立学习型团队 一...全部
人力资源开发对企业发展战略的影响 -------------------------------------------------------------------------------- 未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。
而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！ 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的 “第一资源因素”。
因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪 挑战的首要目标和任务。 人力资源开发的核心－－建立学习型团队 一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展 的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规 模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。
大企业的强强联合 或更大的财团加入竞争，足以使一个资金雄厚的企业所骄傲的优势在一夜之间化为 乌有；今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进 设备等这些因素都不能保证永远强于对手。
只有人力资源才是企业最为宝贵的财 富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。这样，企业的人力资源 开发与管理就显得极为重要,而建立学习型的团队又是人力资源开发的核心。目前西 方企业界提出了这样一个明确的理念：“当你的企业能够在为员工们提供一个不断 学习的环境和条件方面优越于你的竞争对手们时，你将可以确保你的企业保持领先 地位”！以往我们尽管也知道企业人力资源开发和培训工作的重要，但似乎只是停 留在一个比较模糊的概念上，这一理念的提出，则鲜明地展示了人力资源开发对企 业发展的重要作用，这将是我们中国的企业界需要去认真思考和认同的一个新理 念。
这一理念将会对中国的企业界起到一个革命性的推动作用。 人力资源开发与企业发展战略的关系 企业在不同的发展时期，会有不同的经营策略规划，在不同的历史时期，企业也 就有不同的人力资源需求及适应于发展的潜在人力资源需求。
因此，只有在清楚制 订了企业经营战略规划之后，才能顺理成章地制订出企业人力资源的需求、开发、 评估、培训和储备计划，这一计划的制订必需考虑以下因素： A、应配备怎样的人力资源才能达到公司各个发展目标的需求？ B、员工必需具备的主要技能和岗位需求有哪些？ C、现有员工水平和需求的差距有哪些？ D、企业现有人力资源是否能够胜任未来几年发展的需求？ 由于人力资源开发对企业发展有重要作用，目前发达国家已经把人力资源开发 列为重点工作，人事部门的地位也随之提高，人力资源开发计划更加详细，以便满 足企业战略发展的需求，这与目前我国一些企业只是把人事部门当做一个专管日常 事务性工作的“垃圾部门”大相径庭。
严格来讲,目前中国尚没有培养出一批现代化 的“人力资源部”经理人材队伍,企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部 门。许多国内企业的人事部门目前只是被动式地在做着招聘、解聘、人事档案、处 罚等工作，跟本谈不上与企业发展有积极关系，这是极需改善的。
还有些企业决策 者认为人事部门只是一个消耗性的部门，不能直接为企业带来经济效益。 这一认识 实在是错误的。事实上人事部门的工作对企业的盈利往往能够起到非凡的贡献。 企业培训体系的建立与健全 目前，“培训”工作已日益受到国内企业的重视，不过，如何建立适合本企业发 展的培训体系这一问题依然困扰着许多企业。
当前国内企业可以接触到的培训大约有以下几类： A、“职称培训”，此类培训有比较固定的课程，培训的目的是想获得如“会计 师”、“律师”、“审计师”之类的职称。 B、“行政培训”，此类培训多数在国家机关或国营企业中进行，对培训后的人 员在行政级别的保持或晋升上有一定的帮助，所以不是一般企业职工可以参与的。
C、“职能培训”，此类培训是对企业最为实用的培训方式，又可分为以下两种 形式： 第一种：公开式课程培训 目前有一些培训公司或个人，租用场地不定期地开办各种类型的企业专业培训课 程，尽管这些课程中有很优秀的内容，但却有以下问题： a．此类培训多数以经济利益为前提，培训内容无法对症下药，无法切合培训者 的实际需求，往往有“桥不对路，路不对桥”的感觉。
b．往往在企业内未能形成相应的管理环境，并产生负面作用，令企业因加得 减，得不偿失。这是一些企业所始料不及的。 因此，目前一些外企及国内的大型企业均很少参与此类培训课程。
第二种：针对式课程培训 此类培训由企业和专业培训顾问公司共同合作，在清楚明了企业发展经营规划、 组织机构设置、人力资源需求、培训重点需求之后，根据总体培训计划设置的专门 培训课程。
有计划的、循序渐进地推进相关的培训。而且往往和“绩效考核系 统”、“个人能力测评系统”结合设计，使培训效果能够在最大程度上吻合企业的 发展需求。此类培训尽管需做大量的前期工作，但却是对企业最有帮助的一种有效 培训模式。
如果再结合有效的培训评估、跟进、调整工作，效果将更加明显，应该 是企业需长期坚持的重要工作。这也是一家专业培训公司和一些只能提供单一课程 的培训公司或中国前几年出现的一些“点子公司”之间根本的区别。
可惜目前能够 在企业内展开此类培训系统的中国公司还为数不多，而能够为企业提供这种系统 的、全方位培训体系的专业培训公司更是寥若晨星，然而这正是中国企业界及培训 界今后的发展方向！ 人力资源的开发工作已日益被国内的各类企业所重视，培训工作只是人力资源开 发工作中重要的一环，不能流于形式或缺乏系统。
必须与企业的市场经营决策、组 织机构设置、人力资源需求、企业目标设置、个人能力评估、人力资源储备等工作 结合起来，才能真正制订出一整套实用的培训计划及相关课程设计。为企业从高层 管理人员、中层管理人员、一线管理人员、营销队伍、直至基层员工们提供一个全 方位的、循序渐进式的、有的放矢、目标明确的培训模式。
两个西方企业极为重视并普遍采用的管理系统 如果我们已经认识到人力资源的开发与企业战略决策的重要关系之后，那么，怎 样具体去落实、去实施呢？这一问题也是许多企业感到头痛和不知如何下手的。
我 们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装 水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！企业用人也 是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长 短，做出客观的评定，并采取相应的培训。
这样才能真正的做到“知己知彼”，取 长补短，不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企业界普遍采用 的系统： A、绩效考核系统： 绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远 景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工 作计划，以制订出部门与个人的工作目标。
做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环 境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。 做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪 酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。
同时，该系统也为企业制订人力 资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。 这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提 供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是 非常明显。
B、360度个人能力测评系统 此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人材储备而设。目前国内企业对 个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后 的结果做出判断。
这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们 所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致 人才流失。这是不科学和缺乏理性的。360度测评系统则是将被测评者置于测评中 心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点 及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测 评，具极强的科学性和实效性。
因此,360度的测评方式可以为人力资源的测评提供 一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一 个完善的帮助。 上述两个系统目前在西方企业及国内的外企中被普遍使用,成为企业管理中不可 或缺的重要工具。
可惜目前国内企业尚极少采用,也不会使用。这必将拉大我们与西 方企业之间的管理差距,这是极需改变的。
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