用人单位是否能以员工被行政拘留为由解除劳动关系？
一、导读
2015年8月24日，华律网的网友找到本律师，并当面咨询本人用人单位是否能以员工被行政拘留为由解除劳动关系。网友提供的资料有单位的《解聘通知书》(解聘理由是该网友被行政拘留，行政拘留期间视为旷工，该理由在单位的员工手册上有明确载明，但员工手册没有劳动者的签收确认)、《劳动合同》、《工资流水》等，本律师查阅上述资料后认为单位解除劳动关系是违法解除。
二、律师意见
1、劳动法律法规并没有明文规定单位可以以劳动者被行政拘留为由，解除双方的劳动关系;2、行政拘留是劳动者接受行政处罚的行为，是被迫的、亦是合法的，不能视为无故旷工;3、单位以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动关系，必须符...全部
一、导读
2015年8月24日，华律网的网友找到本律师，并当面咨询本人用人单位是否能以员工被行政拘留为由解除劳动关系。网友提供的资料有单位的《解聘通知书》(解聘理由是该网友被行政拘留，行政拘留期间视为旷工，该理由在单位的员工手册上有明确载明，但员工手册没有劳动者的签收确认)、《劳动合同》、《工资流水》等，本律师查阅上述资料后认为单位解除劳动关系是违法解除。
二、律师意见
1、劳动法律法规并没有明文规定单位可以以劳动者被行政拘留为由，解除双方的劳动关系;2、行政拘留是劳动者接受行政处罚的行为，是被迫的、亦是合法的，不能视为无故旷工;3、单位以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动关系，必须符合程序和实体上的要求。
具体到本案，员工手册并没有劳动者的签名确认，并且，劳动合同里面也没有劳动者被行政拘留视为旷工，单位可以以此为由解除劳动关系的条款，因此，单位的解除是违法解除，需要承担违法解除劳动关系的赔偿金。
三、法律条款
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
4、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
5、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
6、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
7、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第20条：?第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
8、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条：第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
9、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第31条:用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。
劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。
四、总结
作为单位行政管理人员，想要防范过错性解除劳动关系中的劳资风险，各项工作必须做的非常完善，具体为：
1、员工手册让劳动者签名确认;
2、制定员工手册前须经过民主程序，不要求劳动者同意，主要是走一个民主协商的程序(这项广东省要求不是非常严格);
3、有工会的单位须事先通知工会并研究工会的意见，将处理结果通知工会;
4、保留员工违反规章制度的各项证据;
5、规章制度不违反现行法律规定。收起
