企业在确定成本计算方法时,应考虑
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素： （1）管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。 在管理成本之外，还存在着隐性成本的问题，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响员工的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 （2）工作实用性。 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评...全部
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素： （1）管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。
在管理成本之外，还存在着隐性成本的问题，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响员工的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 （2）工作实用性。
任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。
再如，一种考评方法虽然设计的“有理有据”，其考评的指标体系也十分完整，但是在实际应用时却发现有很多指标根本无法进行测量和评定，使这种方法的实用性受到很大限制，不得不进行全面的整合修改，甚至需要另起炉灶重新设计。
总之，所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。 （3）工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
例如，行为锚定评价法和行为观察量表法，都要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后作出判断评估和打分。但实际上有很多岗位的工作特点，不可能给考评者这种机会和条件，使你无法完成考评的全过程。
一个典型的实例就是质量管理部经理，不可能天天都深入到工作现场，观察并考评质量检查员的工作行为。同样，大学的校长也不大可能对教授在课堂上的教学行为作出全面准确的判断和评估，除非他能定期地到教授的讲坛上去听课，并持之以恒。
此外，目标管理评定法更适合于实际产出能够有效进行测量的工作，例如，商厦前台的接待员其实际产出是不太可能进行测量的，只有对其工作行为进行考评才是有效的，比如：他们是否不厌其烦地回答了顾客提出的各种各样问题?是否和蔼可亲，礼貌待人?是否仪表庄重，站姿优美?一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
总之，在设计考评方法时可依据以下几个基本原则： （1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； （2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； （3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； （4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
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