各位如何看待同业挖角和人员跳槽问
国内保险公司由于从业时间有限，要解决国际化的燃眉之急显然是选择挖角。
以中国首家股份制保险公司平安为例，平安不仅在资本上第一个实现了外资参股，而且在管理层上也比较早地引进了国际人才，平安的海外军团一直是比较有名的。 早在六七年前平安就开始实施了人才国际化的战略，引进人才的战略也一直没有停止过，在中国加入WTO前后的这两年，平安国际化的动作更加频繁。2000年，平安挖来了麦肯锡公司董事、亚洲区负责金融及电子商务领域的领军人物——毕业于剑桥大学且拥有资讯科技博士学位的英籍华人张子欣出任平安电子商务CEO。
除了从海外挖角之外，平安承认自己也从人保这样的老公司里挖过人，平安得到的“回报”...全部
国内保险公司由于从业时间有限，要解决国际化的燃眉之急显然是选择挖角。
以中国首家股份制保险公司平安为例，平安不仅在资本上第一个实现了外资参股，而且在管理层上也比较早地引进了国际人才，平安的海外军团一直是比较有名的。
早在六七年前平安就开始实施了人才国际化的战略，引进人才的战略也一直没有停止过，在中国加入WTO前后的这两年，平安国际化的动作更加频繁。2000年，平安挖来了麦肯锡公司董事、亚洲区负责金融及电子商务领域的领军人物——毕业于剑桥大学且拥有资讯科技博士学位的英籍华人张子欣出任平安电子商务CEO。
除了从海外挖角之外，平安承认自己也从人保这样的老公司里挖过人，平安得到的“回报”就是更多国内乃至外资的公司跑到平安来挖角。在业内，中国人保被称作中国保险业的黄埔军校，而平安则被称为中国保险业的MBA培训班。
继人保之后平安成为大量中外资保险公司的挖角对象。但显然这并不是什么殊荣，或许是源自这个灵感，平安保险正在筹办中的平安大学将通过商业化的手段在立足为内部培养人才的基础上，还将面对社会进行招生和培训。
国内其他的保险公司引进海外人才的力度虽然没有平安的力度大，但是他们对人才的重视也丝毫也不亚于平安，而且他们走了一个捷径，那就是直接从平安挖人，国内几家新兴的保险公司董事长均是来自平安旗下。
显然，中资保险公司纷纷把快速发展的希望寄托在挖角上，但是挖来的墙角却并不巩固，而且还同样面临着再次被挖角的危机，在这场人才大战的角逐中，中资保险公司陷入了一个挖角与被挖的怪圈。
挖角：为什么风行？
说到底，挖角之所以风行保险行业还是因为保险行业本身人才的缺乏？
那么目前国内保险行业最缺乏的人才到底是哪些人才呢？
来自台湾的平安保险人力资源总监顾敏慎指出，目前中国保险行业最缺乏是三类人才，分别是营销高手、各类专业人才和投资经理。
目前，在我国，保险销售尤其是寿险销售，说到底，仍然是人对人的销售。那些能策划、善展业的营销高手，也就是通常所说的高级保险代理就成为目前保险行业的急需的第一类人才。
由于保险行业是一个知识、技术、人才密集型企业，因此各类专业人才也是保险行业最缺乏的人才。
包括精算师、核保核赔方面的高级专家顾问、信息技术人才以及市场营销策划的培训师等等。比如保险行业最尖端的人才——精算师的人数在国内就是屈指可数，身价不可估量。
另外，由于保险公司拥有数额庞大的保费需要投资运作，以及出于为中高级客户开展投资理财服务的需要，保险行业也就需要大批有经验的优秀投资分析师、投资家等高级资金运用管理人才。
总体上来说，上述三类人才目前仍然是供不应求，因此，在新的保险公司迅速增加,而专业人员相对稀缺的现状下,保险行业的人才流动不仅成为可能,更成为一种必然。因此各家保险公司如果想获得上述几类人才，只有两种渠道：要么挖角，要么自己培养。
分析保险行业人才流动的原因，顾敏慎指出，情况无外乎以下几种：
第一个原因是有新的保险公司成立，平安的人被挖去任董事长或高层管理者；
第二个原因是考核体系和结果的原因，平安实行的是631比例，即60％的人在考核期结束之后会升迁，30％的人保持不动，10％的人降职。
对考核体系或结果的不满及抱怨也是导致一部分人离职的原因；
第三个原因则是个人原因，即某些人可能希望转换一个工作环境而导致离职。
第四个原因则是人际关系的原因，某些人可能因为上下左右关系出现矛盾而导致离职，这种离职归根结底还是管理上的原因。
如何巩固自己的墙角
人才的流动是正常的事情，但如保险行业的这种高频率的人才流动显然并不正常。尤其是中层人才的流动幅度明显偏高。
挖角是为了更快的发展，但是挖角之后如果不能留住人才，巩固自己的墙角，那么这种挖角无疑是在自掘坟墓。
因此，保险人才的高流动性使留住人才比培养人才和引进人才已经显得更为重要。记者采访的几位保险行业的中级人才时，得到的回馈是他们本身也并不愿意频繁的流动，但也正像顾敏慎说的那样，一些原因也导致了流动的不可避免，而且这种流动还有一种向行业外流动的可能。
由于保险行业的人才被称为人才中的人才，因此很多保险行业的人才被其他行业高薪挖走的事情也并不罕见。
在保险行业内部人才流动的大致情况则是高层向中小保险公司流动，中层则向大的和有名的或外资保险公司流动。
这主要是体现了中层人才需要更优越的职业发展空间，而高层人才则需要更大的自由创业空间。
把握不同层次人才的不同需求，对于保险公司留住人才来说显然尤为关键。
从业时间有限的中资保险公司为了解决燃眉之而挖角，刚刚进入中国的外资保险公司为了实现本土化而挖角，双方的行动理由似乎都相当充分。
北京中央财经大学保险系主任郝演苏曾经指出，用高新挖角短期虽然对公司有利，但就长远来说，在薪资不平衡、理念有差距等影响下，在管理上很难形成一致的共识，虽然销售业绩上去了，但内部形成的经营沟通管道不畅，企业文化氛围不好，一样难留住人才。
为什么中层员工有时更愿意对外资保险公司主动投怀送抱？外资保险公司的薪酬福利、培训体系为什么对他们更有吸引力？既然外资保险公司财大气粗是既成事实，那么中资保险公司是不是就只能坐以待毙呢？除了薪酬，很多保险中人并不否认，职业发展和规划对他们来说也是一件很重要的事情。
在这方面，中资保险公司还有足够的竞争空间，也是中资保险公司应该努力来探索和学习的事情。
保险是一个百年的行业，仅仅依靠挖角显然不能解决问题，挖角并非完全不可行，但是学会巩固自己的墙角却是更重要的事情，对保险人才的长期培养和创造一个有利于留人的环境才是这场人才大战能够获胜的根本。
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