企业怎样妥善处理员工离职补偿问题？
2009年2月，某知名外企员工不满离职补偿，在公司围堵外籍高管;3月，广州某企业一名被辞退的男子，因企业没有支付足额的经济补偿金，用水果刀连伤两名女高管后逃到楼顶跳楼自杀。在今年的经济环境中，不少企业采取了减员增效的方式，而针对离职补偿的劳动争议也在逐步升级。 而这种升级的诱因，已经不仅仅是补偿费用多少的问题，更多的是员工离职的感受、管理层对离职员工的态度。因此，妥善处理离职补偿问题，切记以下几个关键问题。
关键一：正确理解离职补偿是双方沟通的基础
正确理解离职补偿需要注意三个关键点：离职的原因、补偿的标准、平均工资性收入。
离职原因可以分为员工辞职、公司解除合同、合...全部
2009年2月，某知名外企员工不满离职补偿，在公司围堵外籍高管;3月，广州某企业一名被辞退的男子，因企业没有支付足额的经济补偿金，用水果刀连伤两名女高管后逃到楼顶跳楼自杀。在今年的经济环境中，不少企业采取了减员增效的方式，而针对离职补偿的劳动争议也在逐步升级。
而这种升级的诱因，已经不仅仅是补偿费用多少的问题，更多的是员工离职的感受、管理层对离职员工的态度。因此，妥善处理离职补偿问题，切记以下几个关键问题。
关键一：正确理解离职补偿是双方沟通的基础
正确理解离职补偿需要注意三个关键点：离职的原因、补偿的标准、平均工资性收入。
离职原因可以分为员工辞职、公司解除合同、合同终止。如果是员工基于自身原因向企业提出辞职的;企业基于员工的过错，而且这种过错有法律和制度依据而解除合同的;合同期满员工不同意续订而终止的，企业没有支付经济补偿金的义务。
但如果是员工因企业违反劳动标准(例如：未依法参保、低于最低工资标准等)、违反劳动合同约定 (例如：工作岗位、工资标准和支付时间等)以及企业违法(例如：限制员工人身自由等)而辞职的;因企业的原因或员工的工作能力、身体状况而解除劳动合同的;企业不同意续订合同或企业降低原合同标准而导致合同终止的，企业则需要向员工支付经济补偿金。
补偿的标准为合同未到期离职的，根据本企业的实际工作年限给予补偿;在合同期满后离职的，根据2008年后在本企业的工作年限给予补偿。满一年或6个月以上的支付一个月的平均工资性收入，不满6个月的支付半个月的工资性收入。
平均工资性收入系指员工离职前12个月的平均工资性收入，不满12个月的为具体工作月数的平均工资性收入。这里的工资收入首先应当理解为应发工资的平均收入，而不是实发工资的平均收入，即是扣除员工应缴社保费、住房公积金、个人所得税之前的收入;其次，应当理解为所有的工资性收入，而不仅仅是工资收入，即包括奖金、补贴、津贴等工资性收入，但不包括独生子女补助费、取暖费等福利性收入，也不包括员工拿票据报销的差旅费、电话、交通补贴等费用。
关键二：足额支付离职补偿是企业的义务
因企业裁员、单方解除合同、劝退等原因导致员工离职的，作为企业的管理层应当感到愧疚，而不应当是理直气壮。以这种态度出发，那么就必然会给予员工足额补偿。
足额支付除了在支付数额上要符合法律要求，还要考虑及时支付。
非因企业原因导致员工离职的，应当在员工办理完工作交接手续后支付补偿金;如果企业有明确的离职流程，员工没有按照离职流程办理离职手续的，企业可以延期支付离职补偿金，任何其他理由构不成企业延期支付离职补偿的事由。
关键三：让员工体面离职是减少劳资冲突的关键
企业把离职方式的选择权留给员工，这就是一种体面离职的手段。例如：企业受金融环境影响，人员冗余导致员工离职的，企业可以对员工提供四种选择，选择留在企业从事其他工作、选择向企业提出辞职、选择与企业协商解除合同、选择被企业单方解除合同，并明确各种选择的待遇或补偿标准。
这种透明化的离职选择，可以让员工在离职环节掌握主动，感受到尊重。收起
