互联网+时代对人力资源行业有什么影响？
现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质。人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的。而现在的趋势是往“小”的方向走。1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值。 从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值。海量信息的量变可以引起质变。百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值。 一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了。时代的发展必然会让我们关...全部
现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质。人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的。而现在的趋势是往“小”的方向走。1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值。
从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值。海量信息的量变可以引起质变。百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值。
一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了。时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。
抓住“微”就抓住了移动互联的本质。过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。战略不一定要“大”。做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。
在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。工作分析离不开分解。泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤。对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上。
在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用。人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。什么东西会导致碎片化的效率最高?自我管理，员工参与。
如何让员工参与并自我管理?通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段。分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化。微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇。在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。
我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作。移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。
通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。
大数据一定是招聘的未来。用大数据来做培训规划。超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。主管要找每个人谈差距，这是很费时的。但是用一个技术手段就能解决这个问题。比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。
用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习。饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。
原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间。
为员工提供培训激励。比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。用大数据来做培训规划。
超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。主管要找每个人谈差距，这是很费时的。但是用一个技术手段就能解决这个问题。比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。
用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习。饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。
原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间。
为员工提供培训激励。比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。
小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值。员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。
当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励。人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势。去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高。工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高。
工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法。很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作。这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。
聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡。不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆。与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变。移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。
移动互联再往前走，一定可以再分解。具体分解到什么状态我们不知道。在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益。收起
