如果员工消极被动，怎么办？
公司领导很容易就能看出消极否定的工作态度已经在公司里生根的迹 象：员工的高流动率、缺勤率的上升、工作动机的丧失、士气的低落、工 作态度消极、对组织或企业的忠实度降低等，这一切足以说明你的公司已 经出了问题。
对于公司领导来说，要想阻止消极否定的工作态度在自己的公司里蔓 延，消除它的潜在影响，就要认真管理公司里消极被动型的员工。像小安 这样的消极被动的员工其实没有多大的问题，只是因为一直以来习惯了按部就班的工作，习惯了被动接受领导布置的任务，所以养成了消极被动的 习惯。 只要帮助小安认识到这一点，别太苛责她，帮助她重新调动起工作 的积极性即可。
1。帮助他们之前先从自己身上找原因
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公司领导很容易就能看出消极否定的工作态度已经在公司里生根的迹 象：员工的高流动率、缺勤率的上升、工作动机的丧失、士气的低落、工 作态度消极、对组织或企业的忠实度降低等，这一切足以说明你的公司已 经出了问题。
对于公司领导来说，要想阻止消极否定的工作态度在自己的公司里蔓 延，消除它的潜在影响，就要认真管理公司里消极被动型的员工。像小安 这样的消极被动的员工其实没有多大的问题，只是因为一直以来习惯了按部就班的工作，习惯了被动接受领导布置的任务，所以养成了消极被动的 习惯。
只要帮助小安认识到这一点，别太苛责她，帮助她重新调动起工作 的积极性即可。
1。帮助他们之前先从自己身上找原因
一旦发现公司存在消极被动的员工，先问自己这样几个问题：
你是否是一个积极的倾听者？
你是否是一个好的交流者？
你是否知道在员工工作表象的背后存在着什么问题？
你是否能为员工提供充分的指导？
你是否能为员工提供具有建设性的反馈意见？
如果你的答案是肯定的，那么，你只需要掌握一些基本的技巧，就可 以游刃有余地管理他们了。
如果你还没有具备这些素质，那么就需要着重 培养一下了。同小安一样，员工之所以形成消极被动的习惯，跟领导一直 以来只是单纯地布置工作也有一定的关系。在适当的时候，领导要学会引 导员工自己学会工作，让员工自己眼中看到活，从而主动工作。
2。对于过于循规蹈矩导致消极被动的员工
案例中的小安是典型的例子，工作过于循规蹈矩，缺乏创新精神，没 有远见，但是像她这样的员工仍然是有优点的。他们做事情认真仔细，一 丝不苟。他们几乎不会发生原则性的错误，所以易于管理。
只要是有明确 目标的一般性的事务，交给他们办，他们能够按照这些具体的指标把事情 做到令你万分满意和难以挑剔的程度。所以，管理这类人，公司领导不妨 安排一些不违反常规的琐事给他们做，他们能够严格按照你的指示，并且模仿你的风格，使用你的行事方法，把事情做得完全符合要求。
3。对于性格悲观导致消极被动的员工
当性格悲观的员工在表达一个消极的观点时，你要让他们描述得尽量 具体一些。为什么这样不行？它仅仅是一种无根据的预测呢？还是在许多 教训的基础上得出的经验之谈？总之，领导一定要设法让他们明确地指出 计划中的哪一部分会出现问题，产生这样问题的具体原因是什么。
询问他们解决这些问题的办法。当然，要让他们尽可能详细具体地作 答。你不能满足于他们如下的答案，“我不太清楚，要说明白这个问题我 有点力不从心。”
悲观主义者通常都十分害怕失败，因此，他们不敢冒险，并且会试图 阻止团队的其他人冒险。
这时，你不妨让他们描述一下一旦实施了这个 “危险”的计划之后可能出现的最坏的结果。这样的描述可以帮助悲观主 义者们对未来的前景作出比较客观的预测。
尽量减轻悲观者肩上的责任。他们害怕失败的最根本原因是担心承担 失败的成果、承担失败后的责任。
减轻他肩上的责任，让他意识到即使整 个计划失败他们也不用承担任何责任，那么他们就会表现得积极一些。
不要太过反感他们，要知道，这种悲观主义者往往可以防止集体发生 失误。也不要动不动就对他们进行严厉的批评，如果到了非批评不可的时 候，也要始终保持冷静的态度。
从批评的全过程来看，有的时候你开始尚能冷静，但在批评的过 程中，感情会发生起伏变化，产生兴奋激动，越说越气愤甚至涉及对 方的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。那样做会使人不但对 批评不予理睬，甚至会当面反唇相讥，导致双方关系僵化。
正确有效 的批评绝对不要掺入个人感情的成分，而应该十分冷静，处处体现出理性。真正的批评应该是一次经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。
总之，对于这类员工，作为领导，你既要小心谨慎地开发他们善 于发现错误的敏锐，同时又要避免让他们的悲观情绪影响到整个团队 的士气。
4。对于愤世嫉俗导致消极被动的员工
愤世嫉俗的人对人的本性和动机根本就不信任，他们怀疑一切。管理 这样的人，首先要赶紧消除他们给团队带来的消极情绪。
也许有的领导会把他们解雇了事，但是，这样做并不能有效去除消极 情绪的蔓延。
人都有一种逆反心理，你越是要阻止的事情，他们越是要尝 试。所以，你最好把愤世嫉俗者的行为漫画化，给消极的观点穿上一件幽 默的外衣。
当然，你也可以用事实为依据，来击碎愤世嫉俗者危言耸听的论点。
总之，在做这件事情时，你要充分发挥你的幽默才能，让这些令士气 低落的观点在笑声中消弭于无形。
批评愤世嫉俗者还应注意时效性。如果你的批评是拖延过的，时过境 迁之后的，就容易给被批评者“秋后算账”之感。
一旦他们开始对公司的 规章制度等指手画脚时，作为领导就要尽快进行批评，不要因为今天忙而 过几天想起来了再批评。因为人若有错，心生内疚，并做好了挨批评的心 理准备，但上司几天没有动静，很容易使他们产生上司忙、顾及不上，故 此事无关紧要；或者事实真的像我说的那样，上司也默认了；甚至产生上 司因为怕我而不敢批评等误解。
结果，拖延批评很可能使同样的事情再次 发生。
如果这时你再批评，他可能倒打一耙说“上次我也是这样做的，你没说什么，为什么今天要批评我”，拖延成了他反驳批评的有力证据。
5。对于浑浑噩噩导致的消极被动
很显然，浑浑噩噩导致消极被动的员工需要的是一个目标。
正如卡耐 基给的忠告：“你必须把你的想法好好组织一下，先期待你要达到什么目 标，才能够开始出发。”你要督促并帮助他们完成这个过程。
有了目标之后，要经常地提醒他，促使他坚持完成目标而不会半途 而废。
制定目标时，他们最好有一个长期的目标和一些短期的、易于达到的 目标，让他们尽早品尝到实现目标的满足感。
另外，你对他们必须下猛药。要时刻督促他们，使他们改变自己，顺 利完成任务。即使你批评他们，也要紧抓不放，直到确实改正错误为止。
因为，领导者批评员工的过错就是为了使员工改正过错，做好工作，以利 于整个团队的发展。因此，领导者在批评员工的时候要特别注意批评的实 际效果。所以，你对这类员工的过错要抓住不放，多次批评，直到员工以 实际行动改正了过错为止，推着他们行动。
6。帮助消极被动的员工树立成功的信心
作为领导，可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的机会，让 他们充分享受成功带来的欢乐。这对你来说并不难，因为你总是有很多从 易到难的任务。这样，你完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消 极被动者。
虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天 培养的，你不要对他们失去信心。如果被这些消极、被动的人难住了，你 就会不可避免地长期陷入困境；如果你坚持、努力地引导他们、帮助他 们、你将很可能成功，关键是让他们树立成功的信心，他们就会从铁杆的消极被动的员工变成一个主动积极的员工。
而且最好给他们提供成功的机会。消极被动的员工容易对一切都采取 无所谓的麻木态度。为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显 然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动，热情高涨。
总之，作为领导，无论你做什么都要切记：没有人会因为你同情并真 正地关心员工而责备你，也不会因为你信任和看重员工的优点而责备你。
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