按照《劳动合同法》及其实施条例用人单位在什么情况下可以单方面解除劳动合同？
《劳动合同法》第39〜41条中规定了用人单位解除劳动合同的情形 及其限制。对于用人单位可以解除劳动合同的各种情形，《劳动合同法 实施条例》进行了汇总，该条例第19条规定：“有下列情形之一的，依 照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被 证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； (四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者...全部
《劳动合同法》第39〜41条中规定了用人单位解除劳动合同的情形 及其限制。对于用人单位可以解除劳动合同的各种情形，《劳动合同法 实施条例》进行了汇总，该条例第19条规定：“有下列情形之一的，依 照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被 证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； (四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依 照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的 客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
”用人单位解除劳动合同可以分为如下三种情形：(1) 用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严 重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；⑤因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》的上述规定是依据劳动者在用人单位工作表现为用人单位提前解除劳动合同提供的法律依据， 具体解释如下：① 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。劳动合同的订立、 履行的可能性很大程度上依赖劳动者的劳动力使用价值，《劳动法》规定劳动合同的试用期就是对劳动者的这种使用价值的现实考察。
在试用 期间，用人单位对劳动者从各个方面作进一步全面、严格的考察，发现 有不符合合同条款或有关规定的，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用约定条件 的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权 解除劳动合同。
但是，用人单位对录用的劳动者执行试用期的，从录用时起就确立了劳动关系，对在试用期内的劳动者解除劳动关系，也必须 符合法律规定的解除条件。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。”在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格考察，发现有不符合合同条款或有关规定的，如身体条 件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德 修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。
其中，劳动者在试用期内患 病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，按照《劳动合同法 实施条例》第19条的规定，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳 动合同。此外，依照《劳动合同法》第40条第3项关于客观情况发生 重大变化解除劳动合同的规定和第41条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。
② 严重违反用人单位的规章制度的。用人单位的规章制度是根据国 家法律、法规制定的企业、事业单位的规章制度，它具体规定了劳动纪律的要求，是保证用人单位全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。 因此，劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。
劳动者严重违 反劳动纪律、影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失，或者是工作态度不 好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益，不服从正常的 工作调动，盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴、犯有其他严重错误的，用人单位都有权解除其劳动合同。
③ 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。 劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，玩忽职守，损公肥私， 给用人单位经济上造成重大损失的，用人单位有权解除劳动合同。
④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动者应该按照劳动合同的约定，全面履行劳动合同。如果劳动者不适当履行，同时 到外面兼职从而严重影响到劳动合同的履行，经用人单位提出后仍不改 正的，用人单位可以解除劳动合同。
⑤ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的 情况下订立劳动合同的。如果出现这种情况，那么劳动关系中的信任基础将不再存在，用人单位因此可以解除劳动合同。⑥ 劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动者本人因被劳动教养或被判 刑不仅会因失去人身自由而延误劳动合同履行的时效，也会因其违法行为或犯罪行为本身违反劳动纪律和用人单位规章制度，影响了用人单位 的生产、工作秩序的正常进行，使得劳动合同的履行成为不必要，用人 单位有权解除劳动合同。
(2) 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前 30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后， 可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。
《劳动法》第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患 病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或者不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商未能就变更劳动合同达成协议的。
在以上所列情形下解除劳动合同，劳动关系双方主观上均无过错。其中“额外支付的1个月工资”按照劳动者本人上月工资标准确定。这是《劳动合同法实施条例》第20条作出的专门规定：“用人单位 依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准 确定。
”① 劳动者患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给予 合理的、一定时间的医疗期。根据1994年12月1日劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期为3个月〜24 个月，对于患某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在 24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可适当延长医疗期。
具体标准如下：一是实际工作年限10年以下的，在本单位工作 年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。二是实际工作年限10 年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期从病休之日起计算，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病 休时间计算；9个月的按15个月内累计病休计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个 月的按30个月内累计病休时间计算。
特殊情况需要延长的可以延长。 医疗期满后，不能从事原来的工作，或者是经用人单位调整工作岗位仍然不能胜任的，用人单位提前1个月通知劳动者本人，可以解除劳动 合同。② 劳动者不能胜任工作，经过培训调整工作岗位，仍不能胜任工作 的，用人单位对其岗位进行调整，经过培训仍然不能胜任新岗位工作的，用人单位有权解除劳动合同。
③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，例如所依据的法 律、法规已经废止或修改，原劳动合同的履行无法可依，双方经协商不能就劳动合同达成变更协议的，用人单位可以解除劳动合同；又如不可 抗力原因造成的劳动合同内容履行已经成为不必要，或者是劳动合同内 容变更后劳动者不能胜任其工作，双方没有达成变更劳动合同协议的，用人单位可以解除劳动合同。
(3) 用人单位因经济性裁员解除劳动合同。《劳动合同法》第41条第1款规定：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单 位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照《企 业破产法》规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》第27条第1款规定：用人单位在 因濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
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