中小企业的会计人员培训有哪些现状？
跟大企业相比，中小企业的培训规划可能不需要那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务状况，同时跟各部门负责人及企业负责人面对面简单沟通确认后，做一个切实可行的培训规划即可。核心把握一点：紧扣业务，以提升业务技能为基础，以提升绩效为导向，只要这点不发生偏离，培训效果自然不会差到哪里去。 但在实际的培训工作中，部分中小企业企业往往按照大企业的那一套来规划培训，效果反而不好。那么，请问：1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没?2、从业务、绩效的角度出发，中小企业的培训规划具体该如何做才能更好呢?1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区...全部
跟大企业相比，中小企业的培训规划可能不需要那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务状况，同时跟各部门负责人及企业负责人面对面简单沟通确认后，做一个切实可行的培训规划即可。核心把握一点：紧扣业务，以提升业务技能为基础，以提升绩效为导向，只要这点不发生偏离，培训效果自然不会差到哪里去。
但在实际的培训工作中，部分中小企业企业往往按照大企业的那一套来规划培训，效果反而不好。那么，请问：1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没?2、从业务、绩效的角度出发，中小企业的培训规划具体该如何做才能更好呢?1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没?中小企业因规模小，人才缺，加上管理不规范、制度不完善等自身的不足，许多中小企业希望通过培训来完善企业的现状，但因自身的诸多条件所限而导致培训的效果并不理想。
许多发展中的中小企业在培训规划上目前面临着以下问题：培训方式选择、高层及核心业务骨干的培训、培训经费、培训场地、培训时间安排、供应商的选择等诸多困惑。实际培训项目中，一般都是老板一拍脑门就定了，随意性比较大，培训规划往往流于形式，没有发挥应有的作用，起到应有的效果，所以培训规划如何有效落地显得尤为重要。
中小企业培训存在的困境：1、培训方式选择： 在绝大多数中小企业，目前采用的培训模式比较常见的有两种：一是派人参与外部培训机构组织的公开课培训，但这种培训难以惠及大众，因为没有任何一家企业可以将所有人员都派出去搞培训，同时，这种培训因为对象千差万别，老师讲的内容也不可能让每一位不同层级的对象都能学会;还有一种常见的培训模式就是请讲师来企业集中面授，这种培训模式本来不错，但是，因为企业的急功近利，很多企业往往是一有讲师授课，就安排上至老总、下至部门经理、一线员工，谁有空都来听，那场面虽然壮观，但效果却不理想，而且这两种常用的培训模式费用都不菲。
所以，怎样让培训产生效果，模式选择就成为当务之急。2、培训对象的选择：中小企业规模小，往往是一人多岗多能，老板都想人人都是混合型人才，高层管理人员是最需要培训的，“将熊熊一窝”的古训谁都知道。
但是，在中小企业里，因为高层人数少，往往管理体系也没有建立，计划性也较差，高层人员大都在基层忙于“救火”，几乎是没时间外出参加培训。而且，很多中小企业的高层因为面子关系，也不太愿意跟下属一同参与内训，而单独请老师为几个高层搞培训似乎就更不可能。
3、培训经费有限：大多数中小企业的培训经费基本上都是随机性的，也有点急功近利，希望花了几万块就能够产生几十万收益的效果。所以，既需要保证效果，又要少经费的培训规划就更难做。4、培训时间安排：中小企业的管理者忙的像热锅上的蚂蚁，几乎是中小企业最显著的标识，尤其互联网企业更为明显，晚上加班那是家常便饭。
因为忙，就更没有人愿意去培训学习，因为忙，就更没有时间去总结思考，而又恰恰因为没有时间培训、思考和总结，导致实际的工作没有提升与改善，反过来这种“忙”就进入一个既定轨道进行自我循环，从而变成一种“瞎忙”。
5、培训效果的评估：中小企业对培训效果基本上不做评，即使做了更多的也是无效评估，没有真正意义上把培训与业务有机结合起来，用所学来指导实践，用实践来巩固所学。形成工作技能的转化，绩效的转化。具体改进的措施、策略及方法：1、改变观念：让老板明白，只有中层管理人员的水平上去了，才能让整个企业不断向前发展，而让中层管理人员的水平提升，最好的办法是通过培训来实现;2、培训方式的选择：A、建立企业内训制度，传、帮、带、先进人员、技术业务精英或部门负责人进行内训、分享、学习等;或是外出学习的人员转培训等多种形式开展企业内训，HR可以开展企业制度、文化、礼仪、心态及员工职业发展规划的培训;B、网络学习，现有许多的网络学习，成本低，灵活性好，选择范围广等特点，可由HR结合企业的实际情况选择相应的课程，让员工自行业余时间上网学习，再规定相应的时间须达到学习时长及通过考试等，来促进员工学习的风气，提升员工整体技能。
C、可选择管理实战经验较丰富的公司进行咨询管理培训，这一般是企业遇到瓶颈或是难题时选择的较好的方式之一。3、培训时间的安排：如管理人员工作比较忙的，可让其作选择，一是工作时间安排培训，二是业余时间进行培训，我相信，时间都是挤出来的，如果一味的瞎忙，不如静下心来进行学习，提升自己的管理水平，建议将管理人员的培训列入其工作考核中。
4、培训与业务合体：最好的培训最能够得到企业重视的一定是跟业务相关的培训，业务是任何一家企业的核心，业务的好坏直接影响绩效，对公司战略实现及持续发展都至关重要。只要找到业务的痛点，设计好培训内容，邀请企业领导亲自坐镇，效果应该不会太差。
受训者也会比较愿意参加，因为与自己的工作息息相关，同时还可以提升技能，顺带的提升个人收益。5、培训效果的评估：及时对培训做出评估是非常重要的，对每一次的培训做出效果评估并定期对培训效果进行检验、总结，并根据结果不断调整培训的方向、实施的内容等，以期达到效果的最大化。
培训效果最好的评估方式就是让受训者把在实际工作中具体如何有效应用的做成课件，与企业同仁一起分享交流，看看实际转化率。###多关注培训动态，参加公开课，节省成本。跟着同类型企业一起做培训，分担成本。
###培训是一个长效机制，不是一时一地做某一次培训可以解决的，个人建议如下：1、设立专职的培训岗位2、根据企业成本投入按比例划出年度培训费用支出预算3、设定年度培训计划及KPI目标###说点经验吧，我们是一家商场，培训次数多，培训人员多是最大特征，一开始就是我们两三个培训员自己上课，然后摸索出来一套，只要是紧扣实际工作当中存在的问题进行培训就会有效果，时间长了，可以外采一些专业课程###同问。
。我现在也是一样的问题。。###听课程说好像是业务伙伴还是啥来着，不同的阶段有不同的重点。以侧重于对公司生存发展有直接帮助为出发点，比如怎样公司经营业绩更好###中小企业的培训首先不要去想建立体系什么的，扎扎实实的以项目的方式去做好每一个培训###小型企业， 说人才培养都太高大上了，主要还是以老带新这样的方式比较多吧###每个企业的情况不一样，具体的方式不同，结合自己企业的实际说说看法：1、必须要老板和高层高度重视。
这需要老板和高层有这样的意识，同时培训管理者要经常和他们沟通，达成一致。2、建立完整的培训管理制度，约束和鼓励各级人员接受培训。3、培训部门必须开发切合本部门实际的课程，以内部培训为主，外部培训慎重选择并消化成内部培训的内容。
4、培训部门指导各级部门自行培训，树立”管理即培训，管理者及培训者“的理念，这样既能减轻培训部门的工作量，又能提高整体的培训水平。###1。做好新员工的基础培训，包括制度，企业文化，礼仪，岗位职责等。
2。一般小企业的员工都是有一定经验的，平时做好传帮带，经验的分享和积累。3。小企业花钱采购课程不实际，可以引导大家多跟同行交流，参加一些免费的课程。4。将部门负责人培养成内训师，自己开发课程讲授。
###众所周知，优秀的培训需要花费大量人力物力财力，然而，小微型企业虽然极度需要人才，却难以投入大量的精力到培训当中。想请大家支支招，小型企业的培训应当怎样做？###小微型企业，在培训资源上的投入相较大型企业要少很多，购买外部课程相对来说可能性较小，能不能落地，水土符不符合也要另外，感觉小微型企业可以落实辅导员带教制度，一带一培训，对双方都是能力的提升，同时给新人的感受，对新人的成长也比较有帮助，其实在初期，对于新人的稳定是有一定作用的，至于公司整天培训的搭建，需要明确公司在发展期的大方向，如研发技能或者销售技巧，再加上常规的新人培训，如果培训要做深做强，是和公司的逐渐成熟一步步做起来的###小型企业的培训，要精细化，因为人不多，所以我们可以重点针对我们的优秀人才和岗位，开发适应他们的课程。
###利用外部资源，对小微企业来说，精力应该放在最关键的点，业务拓展上，而培训需要专业度和经验，专业人才也无法发挥其作用，不如利用外部资源进行培训，成本上也会降低，同时，可以保证效果。结合内部讲师的定期分享、交流、学习，搭配好方式，就可以达到效果的！###1、开发内训师，做好兼职讲师团队，起先发展期以培养内训师为主。
提升内训师授课能力。2、加培训的群，初期找一些免费培训资源给中高层去培训，企业需要承担一些差旅费用。培训机构忽悠购买课程千万别买，听完回来分享。3、开发微信平台，利用碎片化学习。收起
