人力资源预测是什么？
预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对 未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资 源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算， 供给预测是确定企业为实现既定目标而可以提供的员工数量和种类。 人力资源有许多种预测方法，常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专 家讨论法、定员法和自上而下法。1。 经验预测法经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预 测法，顾名思义，就是用以往的经验来推测未来的人员需求。 不同的管理者的预测可能 有所偏差，故可以通...全部
预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对 未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资 源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算， 供给预测是确定企业为实现既定目标而可以提供的员工数量和种类。
人力资源有许多种预测方法，常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专 家讨论法、定员法和自上而下法。1。 经验预测法经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预 测法，顾名思义，就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理者的预测可能 有所偏差，故可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法来提高预测的准确度。要注 意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况， 对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。
2。 现状规划法现状规划法事先假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所 以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所 以，人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。
人员的退休是可以准确预 测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法 准确预测的。通过对历史资料的统计和分析，可以更为准确的预测离职的人数。现状规 划法适合于中、短期的人力资源预测。
3。 模型法模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据企业自 身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型确定销 售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率 来预测人员数量的增长。
模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测。4。 专家讨论法专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速， 用传统的人力资源预测方法很难准确地预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专 家由于把握技术发展的趋势，所以能更容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增 加预测的可信度，可以采取二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术 发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。
第二次 讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。5。 定员法定员法适用于大型企业和历史悠久的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，发 展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对稳定。
这类企业的人力资源预测可以 根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、 岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。6。 自下而上法自下而上法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。
具体方法是， 先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后 制定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和 经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。
这种自下而上的方法适合于 短期人力资源预测。收起
