如何更好的建立公司企业文化？
一、正义之德与仁慈之德的关系
诚信是一种道德理念和道德行为，而按照不同的层面，道德问题又有不同的解释。那么，关于诚信的道德又是属于哪一个层面的道德呢？亚当·斯密在《道德情操论》中给了我们明确的回答。 斯密将仁慈和正义做了明确区分，他认为，仁慈作为一种美德，是不受约束的，仅仅缺乏仁慈并不会受到惩罚，因为这并不会导致真正确实的罪恶；但它可能引起人们的失望，并由此激起人们的厌恶和反对。还有一种美德，对它的尊奉不取决于我们自己的意愿，它可以用压力强迫人们遵守，谁违背它就会遭到惩罚，这种美德就是正义，违背了它就是一种伤害。
由斯密的理论可以看出，企业的诚信经营和诚信文化建设所涉及的显然不是...全部
一、正义之德与仁慈之德的关系
诚信是一种道德理念和道德行为，而按照不同的层面，道德问题又有不同的解释。那么，关于诚信的道德又是属于哪一个层面的道德呢？亚当·斯密在《道德情操论》中给了我们明确的回答。
斯密将仁慈和正义做了明确区分，他认为，仁慈作为一种美德，是不受约束的，仅仅缺乏仁慈并不会受到惩罚，因为这并不会导致真正确实的罪恶；但它可能引起人们的失望，并由此激起人们的厌恶和反对。还有一种美德，对它的尊奉不取决于我们自己的意愿，它可以用压力强迫人们遵守，谁违背它就会遭到惩罚，这种美德就是正义，违背了它就是一种伤害。
由斯密的理论可以看出，企业的诚信经营和诚信文化建设所涉及的显然不是“仁慈”之德，而是“正义”之德。所谓“正义”之德，就是这种道德的遵从不仅仅依赖于当事人的个人自律，而更多要依靠“压力强迫人们遵守”，这种“压迫”式的遵守，自然就涉及公共制度的问题。
因此，从根本上讲，企业不诚信行为和败德行为所显示的我们社会的缺失，不仅仅是表象的道德问题，而是更深层面的制度问题。因为面对一个逐利的企业，我们不应该将其道德自律行为作为管理的基础，而应该从基本的社会规范和制度设计上加以硬性的制约。
如果不加以制度性的制约，在利益的驱动之下，这种违背社会正义的事情就会层出不穷。而对这些问题仅仅进行道德层面的批判，是不可能解决问题的。区分了仁慈之德与正义之德，就使我们明白了一点：从根本上讲，企业的诚信问题并不是一个企业是否要讲道德的问题，不是一种“仁慈”（做好事），而是必须要这样做的问题，是一种社会的正义（不做坏事），也是企业生存的基本前提。
由这个问题延伸开来，我们还可以从私德与公德的角度再进一步分析。从私德与公德的区别来看，我们一般认为，勤奋、节俭、好学、上进等等品质是一个人的私德范畴，是他自己的事情，他不这样做并不会损害和他不相干的人。
而诚信则是一种公德，是一个人立足社会与其他人合作与交流过程中必须坚守的基本品德。我们可以想象，一个不诚信的人，或者可以在短期内欺骗别人，但是他是无法按照这样的模式长期生存的。
个人如此，集体也自然如此。
作为企业来说，最为麻烦的是怎样在不同道德水平的员工中进行道德教化和道德规范，使其符合企业群体的道德行为导向。这就涉及了我们要讨论的第二个问题。
二、诚信文化建设中的教育与规范的关系
一般来说，文化建设的途径可以有教育、日常熏陶、高位示范和制度规范等几个方面。
我们可以将前三者看成员工在企业中接受濡化的过程。
所谓濡化(Enculturation)，表达的是“在文化中”或“进入文化”的意思，赫斯科维茨在《人及其工作》这部著作中首先使用的这个概念，来表达人和人的文化获得与传承的机制，文化濡化关注的主体是人。
从企业角度看，企业文化的濡化就是指整体性的、作为传统模式的企业文化与员工个体在成长中人格的相互影响与相互作用，是一个在特定的企业文化环境中，员工个体适应其文化并学会完成适合其身份与角色的行为过程。
对于身处特定企业“文化”中的员工个体来说，在他来自这一企业之前，肯定有他自身的价值观和行为模式，而企业文化对他的濡化作用，就是这个人以及他在这家企业工作过程中对企业文化理念和行为规范的文化习得和传承过程。
或者说，员工对一家企业的思维与行为方式慢慢适应的过程，就是他被企业文化“濡化”的过程。从企业管理和员工工作实践看，这个过程可以分为两个方面：（1）员工被动地受到企业“既往文化”教育的过程，这种教育可能是正式的教育，如新员工入职培训、各级组织举办的常规性思想教育活动、企业管理与企业文化培训活动等，也可能是非正式的教育，如与领导和同事交流过程中得到的信息、老员工的提示、领导的工作要求等等。
（2）员工主动地对企业文化学习与适用的过程，如员工对企业文化理念的学习、理解与应用，从企业的管理制度和行为规范中学习到自身正确的行为方式，向企业先进分子学习好的行为模式以及企业各个层级的管理者的示范效应等。
通过这个濡化的过程，企业文化就在这个员工身上得到了顺利的传承，参与这种“濡化—传承”机理的员工越多，企业文化理念就越能够通过员工群体的行为而得到代际的传承和延续。因此，企业文化的濡化对员工个人行为习惯的养成、对企业群体习俗的发生与维护、对企业人群体惯例的约束及企业的制度建设等都会起到潜移默化的作用。
当然，濡化的过程是一个员工接受企业（诚信）文化的自然过程。在企业诚信文化建设实践中，除了濡化之外，更为重要的恐怕是企业内部制度与规范的约束了。从这个意义上说，企业的诚信文化建设，绝对不仅仅是宣传教育和培训所能够达到了，更不是像某些企业那样出了事之后搞一个“诚信宣誓”就可以解决的。
企业诚信文化的建设，与企业制度建设的各个层面的“趋诚信性”紧密相关。比如，要让企业整体对外部的股东和顾客诚信，就必须创建基于诚信价值观标准的企业整体运营制度体系，并对运行中符合这一制度的行为给予褒扬，对于违背这一制度的行为给予惩戒。
那么，有了这样的制度体系，是否就能够保证员工在经营过程中坚守诚信了呢？不然！因为企业的诚信，除了对外部的诚信行为之外，还有对内部员工的诚信。如果企业不能通过基本的制度设计保障员工的利益，仅仅以强制的方式“迫使”员工对外坚持诚信是不可能实现的，近年来一些企业由于员工的基本利益得不到保障而出现“绑架”顾客要挟公司的案例恰恰说明了这一点。
三、诚信文化建设中利益、道德与制度的关系
茅于轼先生在其《中国人的道德前景》一书说到了“君子国”的例子：在君子国，卖东西的人如果出价一元，买东西的人往往会出价两元，卖东西的人唯恐多收钱，买东西的人又唯恐少给了人家钱。
“君子国”的故事告诉我们，道德与利益是捆绑在一起的。人们在市场交易中的诚信或者不诚信行为，都与利益密切结合在一起。那么，怎样看待企业在市场中的诚信或者不诚信行为呢？可以下一个简单的结论：企业在市场中的诚信或者不诚信行为，都源于对利益最大化的渴求。
一方面，按照经济学的博弈理论来解释，诚实守信是实现长期交易利益最大化的前提条件。因为在重复的博弈过程中，单个或一次诚信行为的利益获得会进一步巩固交易信用关系，并且促进一下次的交易行为。如果有了单一或一次交易行为的利益损失，则将影响交易信用关系和下一次的交易行为。
但是，吊诡的是，市场交易的主体中总是存在信息不对称的情况，这就为企业通过不诚信行为攫取不当利益或者将短期的利益最大化提供了可能。在这样的情况下，我们无法要求市场主体完全以自律的方式控制自己的行为符合道德。
所以，就有必要引入我们要说的第三个变量——制度了。
我们既往对于道德问题所犯的错误认识就是，总是认为道德问题不应该依靠外部的制度来约束，而是需要人、也就是市场主体的道德自律来解决，比如认为道德不是一种制度化的规范，不使用强制性手段，是一种内化的东西等等。
比照亚当·斯密在对仁慈之德和正义之德的区分我们可以知道，属于正义之德的东西，是需要外部的强力来约束的。此外，再从人类道德的产生过程看，道德发自人类内心的良知，但是在社会公共层面，许多道德的准则并不仅仅是通过习俗而是通过规范而形成的。
这一方面，新加坡的公共管理可以是很好的案例。
因此，从让企业“不做坏事”的道德层面出发，诚信建设绝对不仅仅是企业自省的结果，也不仅仅是企业内部制度规范的结果，而是社会公共领域的制度“外力迫使”的结果。
只有建立健全社会公共层面的制度约束并对败德行为实施严厉的处罚（比如“三聚氰胺”毒奶粉事件），企业的诚信建设问题才能从根本上得到解决。去年出现的中超“洗牌”事件，又是一个十分典型的案例：由于武汉队的退出，使得中超的球队可以利用对其“不战而胜”的时机“洗”调队员身上的黄牌。
于是，在上海队对山东队的比赛中，就出现了上海队员故意申请黄牌的事情。事发之后，许多人谴责上海队不守道德，但上海队却振振有词：“我们是按照规则来进行的!”面对这种情况我们不仅要问：“如果你面对上海队的境况，会洁身自好吗？”在这种情况下，面对激烈的竞争和由此带来的利益，就很可能出现“洪洞县里无好人”的局面——不遵守道德的人被认为小气和滑头，而遵守道德的人也可能会被视为老实和迂腐。
由此我们可以看出，这是一种典型的由于制度的缺失和不当引发道德拷问的问题。鉴于这种情况，中国足协权为“亡羊补牢”之举，以修正规则了事。
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