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赫兹伯格双因素激励理论与企业管理 摘　要:激发人的积极性、主动性和创造性是管理者永恒的主题。在讨论激励理论的产生与行为科学学派的发展关系 的基础上,对美国心理学家赫兹伯格双因素理论的内涵、缺陷,以及双因素理论对现代企业管理的启示等问题进行研 究。 关键词:赫兹伯格;双因素理论;激励;企业管理 Motivation and Enterprise Management Based on Tow-factor Theory YANG Jun-qing1,　YU Li-xian2 (1。 Dalian Xinghe Certified Public Accountants d,Dalian...全部

  赫兹伯格双因素激励理论与企业管理 摘　要:激发人的积极性、主动性和创造性是管理者永恒的主题。在讨论激励理论的产生与行为科学学派的发展关系 的基础上,对美国心理学家赫兹伯格双因素理论的内涵、缺陷,以及双因素理论对现代企业管理的启示等问题进行研 究。
   关键词:赫兹伯格;双因素理论;激励;企业管理 Motivation and Enterprise Management Based on Tow-factor Theory YANG Jun-qing1,　YU Li-xian2 (1。
  Dalian Xinghe Certified Public Accountants d,Dalian 116011, China ; 2。 Dalian Dagang China Shipping Container Terminal Co。
  Ltd,Dalian 116011, China) Abstract:It is an everlastingtopic forthe managers to stimulate people’s vigor, activeness and creativity。
   In lightof the relations between the existence of stimulating theory and the development of behaviorism, this thesis intends to study the connotation, weakness ofthe two-factortheorybyAmerican psychologistHerzberg, atthe same time it also studies the enlightenment to the contemporary management caused by two-factor theory。
   Key words:Hersberg; two-factor theory; stimulate; enterprise management 传统的企业管理模式是以物质资本的投入为核心,其意味着谁占有更多的物质资本,谁就会取得更 大的竞争优势。
  但这似乎不能回答一系列与之相悖的“经济增长之谜”:遭受战争重创的日本在短短的 30年的时间里经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程;亚州“四小龙”在 国内经济资源极其匮乏的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC业巨头……这些一切无不在告 诉我们,在推动经济发展的各种要素中,物质资本不是万能的、绝对的。
  德鲁克认为,企业的资源可以分 为3类即物质资本、人力和时间,但真正的资源只有一项———人。这是因为,企业的各种物质资本都是静 态的,只有与人力资本结合才能产生效益,只有人力资本才能确定货币资本的投向、技术资本的开发和 应用以及机器设备等物质资本的运转。
  因此,激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者的永恒的主 题。在这方面,激励理论特别是弗雷德里克·赫兹伯格(Frederich Herzberg)的双因素理论的发展为我们提 供了重要的理论依据,对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。
   1　激励理论与行为科学学派 管理从19世纪末开始形成一门科学,期间经历了以泰勒和法约尔为代表的古典的管理思想、梅奥 和巴纳德为代表的中期的管理思想。第二次世界大战以后,随着生产力的迅速发展,现代管理学派尤其 是作为其分支学派的行为科学学派开始兴起。
  该学派的观点是搞好一个企业,提高劳动生产率,增加经 济效益,最重要的是要调动人的积极性,进行人力资源开发。 在心理学中,“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程,通过激励,在某种内部或外部刺激的影 响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。
  将“激励”这一概念应用于管理,就是调动人的积极性、主动性和 创造性。调动人的积极性、主动性和创造性的各项措施和手段,按其实质来说就是要采取各种形式的激 励手段———管理学的五大职能之一。激发人的动机的心理过程的模式是:需要引起动机,动机引起行为, 行为又指向一定的目标。
  从心理学的角度来分析激励过程,就是要处理好3类变量之间的相互关,即刺 激变量、机体变量和反应变量3者之间的关系。刺激变量是指对机体的反应发生影响的刺激条件,其中 包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。
  机体变量是指有机体对反应有影响的特性,如被试者本 身的性格、动机、内驱力强度等;反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。“需要”和“动 机”是属于机体变量,行为属于反应变量,外界的目标实际上是刺激变量。
  人的行为的激励过程,实质上 就是要使刺激变量引起机体变量(需要、动机)产生持续不断的兴奋,从而引起积极的行为反应,当目标 达到之后,经反馈又强化了刺激,如此周而往复、延续不断。从本质上讲,马斯洛(A·Maslow)的层次需要论和赫兹伯格的双因素理论都是建立在需要、动机、行为和目标的研究基础之上的。
   2　双因素理论与现代企业管理 2。1　双因素理论的内涵 双因素理论又称激励因素—保健因素理论,是由美国心理学家赫兹伯格1966年在其代表作《工作 与人性》一书中提出来的。赫兹伯格认为,使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相 同的,使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的,包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工 作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素如果不理想,也能引起职工的 满意,但对工作的影响不是很大;这类因素若得到改善,职工就会很满意,从而提高工作积极性和工作效 率,Herzberg把这类因素称为激励因素。
  同时,他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部 因素引起的,包括公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全与生活条件……这类 因素若解决得不好,职工得不到基本满足,就会很不满意;但是即使是这些因素改善了,也仅能消除职工 的不满、怠工和对抗,并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,Herzberg把这类因素 称为保健因素(见附表)。
   附图　传统观点(a)与赫兹伯格观点(b)的比较 附表　保健因素与激励因素 保健因素 (环境) 激励因素 (工作本身) 金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行动 人际关系 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就 Herzberg认为,传统的满意与不满意的观点是不正确的,满意的对立面应当是没有满意,不满意的 对立面应当是没有不满意。
  这样,双因素理论将职工的态度分为4种———满意与没有满意、没有不满意 与不满意,激励因素影响前一状态,而保健因素则对后两种态度起作用。也就是说,导致工作满意感与不 满意感的因素是彼此独立的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素,为员工提供适度的保健因 素以防止出现工作不满意感,同时通过激励因素来达到激励员工的目的。
   赫兹伯格的双因素理论和美国心理学家马斯洛(A·Maslow)的层次需要论是兼容并蓄的,马斯洛认 为人类都是有需要的,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的因素,由低到高分为 生理、安全、社交、尊重、自我实现5个层次。
  只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的,而赫兹伯格 的理论是针对这些需要的目标和诱因而言的(见附图)。 2。2　双因素理论的缺陷 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工 作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况; (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同 时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念; (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高, 二者之间并不存在必然的联系; (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与 内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。
   (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都 有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经 营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
   2。3　双因素理论对现代企业管理的启示 (1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消 除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所 以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。
  因此,企业如果只考虑到保健因素而 没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造 一流的业绩。 (2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。
  如果采取不 讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的 作用。对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自 然而然地释放出来,工作质量随之下降。
  企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争 机制贯穿到工作过程的始终。 (3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理 中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑 到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
   (4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里, 工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运 用得当,也会表现出明显的激励作用。
  因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变, 在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。 (5)激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言,对职工激励至关 重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的 起来。
  物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。 同时,企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培 养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔 的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
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