突发事件的危险分析包括哪几个过程？

员工觉得领导不尊重人该怎么办呢？

在企业中，有一些领导认为自己的能力很强，常常用一种优于普通员 工的态度和员工说话，在管理的过程中滔滔不绝地发表自己的意见，不断 地反驳员工的意见，以显示自己的能力。殊不知，这种高高在上的姿态会 引起员工的强烈反感，失去员工的信任，甚至会损害到企业的利益。 尊重员工是企业领导的基本素质。早在20世纪30年代，芝加哥西部的一家电器公司就得出结论：员工不单是靠工资来调动积极性的经济人， 而且是有获得别人尊重、友谊需要的社会人。这就表明要管理好企业员 工，首先必须充分尊重他们。 案例中的美国经理就因为不尊重员工而付出 了代价。 现如今，也有一些领导在管理的过程中永远高高在上，根本不尊重员 ...全部

   在企业中，有一些领导认为自己的能力很强，常常用一种优于普通员 工的态度和员工说话，在管理的过程中滔滔不绝地发表自己的意见，不断 地反驳员工的意见，以显示自己的能力。殊不知，这种高高在上的姿态会 引起员工的强烈反感，失去员工的信任，甚至会损害到企业的利益。
   尊重员工是企业领导的基本素质。早在20世纪30年代，芝加哥西部的一家电器公司就得出结论：员工不单是靠工资来调动积极性的经济人， 而且是有获得别人尊重、友谊需要的社会人。这就表明要管理好企业员 工，首先必须充分尊重他们。
  案例中的美国经理就因为不尊重员工而付出 了代价。 现如今，也有一些领导在管理的过程中永远高高在上，根本不尊重员 工的劳动。有的领导习惯了对员工颐指气使、指手画脚、呼来喝去；有的 领导喜欢让员工唯命是从，员工稍有不同意见便横眉竖目、态度粗暴，甚 至常常以“你不愿意干，有的是人愿意干”之类的话相威胁。
  试想，这样 的领导怎么能得到员工的认同和信任呢？ 上下级的关系处理往往从最开始的任务分配就开始了，领导架子可以 有，只要有的放矢，相信员工也会因你的架子而自觉“温暖”，主动让领 导来认识自己、关心自己并努力工作。
   1。尊重双方的立场，让员工有更多的“主见” 对分配下去的任务，员工绝不会一一服从，免不了会有分歧的意见， 领导可以从自己的经历、经验给予员工指导，但万万不可所有的思路想法 都由领导自己去琢磨，当员工的观点出现“瑕点”，领导别急着纠正，也 别急着不高兴，应先尊重员工的立场，表明自己明白在员工所处的阶段由 于工作经验不足等可能对观点的阐释不是很充分，从而在尊重的前提下给 予员工更多的创新点，告诉员工从已有的既行方案里找亮点、找创新，而 不是告诉他们一味地怎么做和指手画脚，让员工产生反感，总而言之，就 是领导要做好表率，让员工主动去学习成功的实施方案并找到更好的可再 创新点，这才是极好的领导者。
   2。双重沟通，让员工和你有话掏心交流 很多员工并不是只知道朝九晚五、机械式地日复一日，他们的许多 看法和观点其实多数不愿让领导知道，因为在他们眼里，领导就是领导，单向沟通让他们有想法自己憋着，有点像“事不关己，高高挂起”的旁 人一样，与本职工作没联系的就少扯。
  领导应多关心这样的员工，他们 的想法如果得不到很好的释放，那么对于培养其归属感及幸福感就会很 困难，员工不跟领导沟通，无事闷着，有事更闷着，无疑会让领导在管 理他们、布置工作的时候出现难点和错误。
  因此，作为领导要主动去沟 通，让他们知道领导的架子并不是高高在上的。想要搭建沟通的桥梁， 就需要找到合适桥墩子，也就是所谓的机会。找到合适的机会，让员工 明白你的心里是看重他们的，认可他们才能的，而不是口是心非地“承 认”他们，让员工们的心悬着，不敢也不愿来和你掏心交流。
  因此，在与 员工的沟通上，领导要格外下功夫，琢磨沟通技巧，如此才能让员工掏心 掏肺地对你。 3。放下架子，融入员工的工作和生活圈 关心员工，除了理智的物质激励，更多的还在于精神激励，如果一个 部门员工们都合很群，在一起可以畅所欲言，这样的员工圈子想必是一个 凝聚力非常强的团队，可是当领导在场时员工们都毕恭毕敬，没有一点兴 致，那领导就有危机了。
  想要解除危机，别让员工再继续尴尬，是领导最 需要做的事情。虽然说，“物以类聚，人以群分”，但是领导的圈子也不都 是领导，在工作这个圈子里，员工也是非常重要的一部分。所以，要放下 领导架子，做到与员工开心、患难与共，这样不仅能赢得员工的尊重，领 导的威严也依旧存在，因为这样的领导值得员工信赖。
  无论各色各样的公司领导者，只要能够做好以上三点，基本上就 可以融入员工之中了。
  因为一旦让员工开始觉得领导不尊重人的话，那么 员工就会开始认为领导端着架子、不够包容，从而对领导产生严苛的印 象，如此一来员工的工作积极性就会大受打击，会以“不求有功，但求无 过”来要求自己，不会奋发向上为公司、为自己打拼，这于公司、领导和 员工自己而目都是损失。收起