怎么才能招到合格的人？招人以什么
你说的“高度流动”，我认为归结于员工的满意度。满意度主要取决于两个方面，一是客观满意度，主要体现在人才对企业管理、企业文化、企业地域环境、薪酬以及未来发展的认同程度。二是主观满意度，主要体现在个人的学历、期望值的高低。 两者均衡，则会趋于稳定，否则会增加人才流失的概率。
我所在企业也存在如此问题，而且有一定的普遍性。究其原因，我认为有以下几个方面：
1、企业内部分配有大锅饭的痕迹。这需要通过调整薪酬分配制度或通过适当调整奖金分配形式。 薪酬制度的调整很复杂，若把握不好尺度，会顾此失彼。通过奖金调整，是完善分配不合理得较为便利快捷的办法。说白了，就是想方设法倾斜奖金到你想要保留的人才身上...全部
你说的“高度流动”，我认为归结于员工的满意度。满意度主要取决于两个方面，一是客观满意度，主要体现在人才对企业管理、企业文化、企业地域环境、薪酬以及未来发展的认同程度。二是主观满意度，主要体现在个人的学历、期望值的高低。
两者均衡，则会趋于稳定，否则会增加人才流失的概率。
我所在企业也存在如此问题，而且有一定的普遍性。究其原因，我认为有以下几个方面：
1、企业内部分配有大锅饭的痕迹。这需要通过调整薪酬分配制度或通过适当调整奖金分配形式。
薪酬制度的调整很复杂，若把握不好尺度，会顾此失彼。通过奖金调整，是完善分配不合理得较为便利快捷的办法。说白了，就是想方设法倾斜奖金到你想要保留的人才身上。
2、现代企业定员都很少，定员少，虽然有利于增效，但也会加剧人才流动的矛盾。
对此，只能依靠薪酬制度的改变，适当拉开差距。因为工资总额有限（工资总额由总公司决定），若拉得过大，辅助人员积极性会受到影响；拉的过小，则不能满足人才的期望值。对此，要根据企业的具体情况认真权衡，也就是实事求是地把握好度，任何极端做法都会事与愿违。
但至少要满足企业稀缺、关键人才的期望值，使其与社会其他同行业具有明显的竞争优势。
3、就是完善企业文化建设，针对当今员工学历高，思维活耀的特点，重视以人为本，尊重员工，关心员工。
4、尽可能应用企业内部公开竞聘的形式，给员工营造自由竞争环境。
对此，一方面可以不拘一格发现人才，另外，也会通过竞争使部分员工正确看待自己，取消不切实际的期望值。（企业里往往存在本事不大，但期望值很高的员工。通过公开竞争，能力的差距就会显现。）
对于怎样在招收新员工，减小日后人员流失的可能性，我们主要重视了以下几个方面（主要指业务骨干，非高精尖人才）：
1、因为总公司对学历要求很严，因此，我们避开名牌大学，把精力投向普通高校。
普通高校当中的优秀学生不会比名牌大学生差到哪里去。
2、要注意新员工家庭所在地。若你的企业在南方，北方学生的跳槽率会高于当地籍的学生。这也就是利用人的恋家心理。
3、招收家庭背景为农村的学生，因为这些学生的期望值相对比较现实，而且作风踏实。
上面，叙述了解决人才流失的一些应急方法，但本人不反对人才流动，而且认为人才流动，是社会的进步的表现，没必要惊慌。值得关注的是，现在很多企业只看到了人才流失所造成的影响，未意识到人才流动也为本企业挖掘优秀人才拓展了空间。
转变观念，完善用人机制，尽快适应当前的形势，是国有企业普遍面临的一个重要课题。收起
