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2006年人力资源部工作思路
一、结合控股公司发展实际,加强公司干部队伍建设
企业要发展,关键在人,关键在领导干部,根据集团公司总经理***同志的讲话,在改革和发展中,每一个领导干部都必须担当起以下的责任和使命:“1。 要做战略决策的执行者;2。要做未来事业的开拓者;3。要做本职岗位的实干家;4。要做群众拥护的带头人。”能够做到以上四点,就是集团公司要求的“讲政治、有本事、肯实干、能自律”的领导干部,就是一个合格的领导干部。 06年,人力资源部将依此为管理干部的指导方针,加强公司干部的管理,明确干部管理责任和权限,逐步实现干部培养、选拔、管理、考核、监督的制度化和规范化,为公司及公司各...全部
2006年人力资源部工作思路
一、结合控股公司发展实际,加强公司干部队伍建设
企业要发展,关键在人,关键在领导干部,根据集团公司总经理***同志的讲话,在改革和发展中,每一个领导干部都必须担当起以下的责任和使命:“1。
要做战略决策的执行者;2。要做未来事业的开拓者;3。要做本职岗位的实干家;4。要做群众拥护的带头人。”能够做到以上四点,就是集团公司要求的“讲政治、有本事、肯实干、能自律”的领导干部,就是一个合格的领导干部。
06年,人力资源部将依此为管理干部的指导方针,加强公司干部的管理,明确干部管理责任和权限,逐步实现干部培养、选拔、管理、考核、监督的制度化和规范化,为公司及公司各企业经营与发展培养和造就优秀的干部队伍,对不符合集团公司要求的干部特别是各基层企业的高管人员坚决予以退出管理岗位处理。
结合公司实际,制定《****公司干部管理暂行条例》。重点从以下几个方面加强干部和管理与队伍建设:
(1)干部的层次、管理权限及级别待遇;
(2)干部的聘用、任用与选举、竞聘、考察、任职、交流、回避、奖惩、诫勉、辞职、降职与免职、培训与教育、 后备干部管理等。
二、加强后备干部队伍的建设,储备公司可持续发展的人力资源
坚持德才兼备的原则,坚持高标准、严要求和群众公认的原则,进一步完善后备干部的群众推荐、民主测评、定期考核制度的选拔程序;06年,公司将储备一批后备干部队伍,通过交流任职、岗位调换等方式,让后备干部在工作实践中接受锻炼和考验,切实培养企业所需的复合型人才。
对后备干部也要加强动态管理工作,对业务能力不高、政治素质出现问题、群众反映强烈的及时予以调换,及时补充符合条件的后备干部。
三、积极推进机制创新,继续深化公司三项制度改革
2005年全公司三项制度改革回顾:
1.公司各企业进行了新机构的设置工作,制定新机构主要职责,做到职责明确、各司其职,形成决策、管理、执行、反馈、监督的高效运作流程;
2.组织机构确定以后,根据机构的职能,本着定员水平先进合理、人员结构比例适当、人员配备满负荷、高效率的原则进行定岗、定员、定责、定薪工作;
3.定岗、定员、定责、定薪工作结束以后,在公开、公平、公正的原则下,各企业分别开展干部竞聘上岗、全员竞争上岗工作;
4.下发了《企业经营者年薪制暂行办法》、《工资总额与会计利润挂钩管理办法》及《基础工资及绩效工资管理办法》。
通过一年来公司三项制度改革的实践,为公司的加速发展起到了一定的作用,06年公司将继续加快推进劳动用工、人事、收入分配制度改革,在以下几个方面上下功夫:
1. 通过三项制度改革,在企业内部营造一个公开、平等、择优的用人环境,形成有效的激励和约束机制,使人才资本合理流动,优化配置,最大限度发挥作用。
2. 加强定员的科学管理,严格控制用人总量。试行新型用工形式。逐步施行规定工种的岗位准入制度
3. 加大职工自谋职业及内部退养工作,为了加快公司的各项改革步伐,合理配置公司的人力资源,提高公司的经济效益,保障职工的利益。
结合各公司企业实际,制定各自公司的自谋职业与内部退养管理办法,指导公司各企业在体制改革的过程中,合理解决企业冗员的问题。建立人才市场,形成人员培训、退出机制,通过合理调配公司的人力资源,形成有序的人员流动格局,促进公司效益的不断提高,人力资源部将指导各企业建立符合各企业实际的人才市场,促进人才的合理流动、努力提高待岗人员的整体素质,增强竞争意识。
为开发、储备人力资源、分流转岗、调剂余缺、改善劳动组织结构创造条件,形成待岗—培训—上岗—转岗—再培训—再上岗的动态循环,力求做到人尽其才,才尽其用,建立企业富余人员管理机制。
4. 要进一步完善领导人员选拔任用机制。
改进管理人员聘用机制。建立完善技能人员上岗机制。完善各类人员的考核评价体系。拓宽人才选择渠道。结合集团公司发展战略推进和市场竞争的要求,加强三支队伍建设,建立长效管理机制。
5. 要从实际出发,开拓思路,积极探索。
继续完善基础工资与绩效工资相结合的分配机制、工资总额和会计利润挂钩的分配机制、企业经营者年薪管理机制。合理拉大企业内部岗位之间的分配差距,形成关键岗位人员相对稳定,辅助、一般性岗位人员逐步流动的机制,强化动态管理,探索试行符合企业特点的工资分配形式,发挥薪酬的激励作用,充分调动员工的主动性、积极性和创造性。
三项制度改革涉及每一个员工的切身利益,关乎企业稳定,为保证改革的顺利推进,人力资源部一定要认真调查研究,结合实际,反复论证,制定切实可行的操作方案,达到激励和约束的目的,服务公司利润快速增长。
四、加强员工培训力度、整体提高员工素质
员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一,一个好的人力资源管理,应该做到识别人才,达到因材施教,有针对性地培养,为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
2006年,公司人力资源部将把员工培训工作作为年度重点工作之一,要指导各基层公司人事、培训部门制定各级员工的培训教育计划,并认真组织实施。培训工作主要有以下几方面内容构成:
1.建立培训开发体系:这一体系包括培训管理流程、培训制度(这部分内容可以做得非常详尽,按员工入司顺序,可以制定新员工入门教育、工作技能培训、轮岗培训等;按各岗位对员工要求的不同,可以制定针对每一职位的培训计划)、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
2.培训教育的主要内容
(1)政治素质培训:学习邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想,树立正确的世界观、人生观、价值观。
(2)业务素质培训:学习本岗位所需业务知识、岗位知识,不断提高业务能力和工作效率。
(3)相关知识培训:学习市场经济知识、经济管理知识,提高驾驭市场的能力;学习计算机知识,掌握现代化管理的技能;学习党风廉政建设知识和各种法律、法规,不断提高法律意识;学习领导艺术,不断提高组织协调能力。
3.培训教育的形式
(1)采取集中培训教育或分级、分类、分层次的培训教育方式,举办长、短期脱产培训班或业余时间培训班,提高员工的业务素质和现代化管理的能力,增强员工的改革创新意识和市场经济意识。
(2)选送优秀中青年员工进行高学历继续教育,以提高他们的整体素质。
(3)上岗前培训。被聘用的人员上岗前必须进行岗位培训。
(4)对达不到技能岗位要求的人员必须进行短期脱产学习,考试考核后方可上岗。
总之,我们的培训教育,并不只是单单对员工的技能培训,还包括员工的好品格,还将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等。通过执行好的培训教育计划,达到满足我公司发展的“三支队伍”的需求。
五、完善社保工作,依法按时足额缴纳社会保险费用
控股公司人员结构复杂,有全民、集体、企业工、协议工、子弟临时工、临时工、内聘、外聘、劳务输出、劳务输入等多种用工形式,且各基层公司经济效益参差不齐,这就对我们的社会保险工作提出了更高的要求,目前,有个别企业因历史原因或当前经营实际,存在欠缴社保基金问题,2006年,我们将重点做好这方面的工作,通过强化社保管理,确保全公司企业按时足额缴纳社会保险费用,绝不形成新的欠款,保证职工合法权益。
六、加强基础工作建设,实现人力资源工作现代化管理
目前,公司人力资源工作虽然有了一定基础,但距公司发展需要距现代化企业管理要求相差很远,企"字无"人",则为"止"。由此可见对于一个企业来说,人的重要性。
平时我们日常的各项工作只是紧紧围绕"人事"工作,没有把"人事"管理这个词变成"人力资源"管理这一战略性转变,再也不能简简单单把人力的消耗仅视为成本,"人"原本就是一种资源,既然是资源,则意味着人的价值可以通过培训、教育,使其富有经验和价值等方法手段得到升值,而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。
2006年,我们的工作重点就是要把"人事"的概念提升到"人力资源"的高度,努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等的同时,更好得更加投入的提升“人力资源”管理,包括构建合理的组织架构,建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划,绩效管理体系、薪酬管理体系,建设并完善企业文化,并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范,引入人力资源管理信息化系统等,通过我们的工作,努力向实现全公司现代化的人力资源管理方向前进。
人力资源部
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